导语：
越来越多的企业都准备在企业中实施绩效考核，但是很多企业在设计的时候却本末倒置了，我经常问企业老板，请问你做绩效考核，你的出发点是为了绩效还是为了考核？答案都是：绩效！
但是，目前常用的绩效考核或评价方式都是重考核轻绩效的设计，如下图示
点评：
1、没有绩效思维，只有考核思维：
这个案例相当于就是把规章制度转换为考核标准，这就是针对员工来做考核，员工一定会抵触的，因为没员工喜欢被考核。
案例中的标准就算员工全部做得很好，企业的绩效未必能提升，因为都没有结果导向、效果付费的绩效思维。
2、以扣为主，员工感受不好
案例中，所有的标准都是做成扣分项，这是不符合人性的设计，企业要以人为本，首先在机制上就应该要以人为本。
什么叫以人为本？以人为本就是机制上要符合人性，要以激励员工为主，而不是打压、扣罚员工为主，可以给员工压力，但不能光给压力不给动力，建议这个案例的标准直接做为积分，积分的激励就是重在过程和行为规范，这些标准不适合作为考核项目。
3、主观性太强，不能量化
案例中的标准不好检视，不好量化，结果就是让评分人主观评价，最后就是流于形式，这样的设计实际上就是在增加企业的无效工作，这也是人效浪费的一个重要体现。
有效绩效管理，离不开3个重要思维
1、绩效管理首先要有共赢思维
企业应该是大家的，而不是老板一个人的，企业在设计任何机制的时候都不能单一的站在企业的角度来思考，而是要想着如何让企业和员工都能共赢；
2、员工要的是激励不是考核
企业绩效是员工创造出来的，也是员工把企业的绩效拉低浪费的，在做绩效管理的时候首先想到的是如何激励员工去主动创造更高的绩效，而不是没有做到就扣罚员工；我们可以有考核指标，但不能只有考核思维。
3、从分配中来实现激励和共赢
没有利益的趋同就没有思维的统一，员工如何才能自动自发？如何才能为自己做？员工如何才能自己加薪？具体操作如下：
（1）制定各岗位的绩效指标：指标要适合结果导向、效果付费的思维，能让数据表达的绩效维度；
（2）每个指标中分配薪酬占比：让员工清晰知道每一个自己的薪酬应该从哪个指标上负责，并在哪个指标可以增加收入；
（3）每个指标中找到平衡点：平衡点以上即奖励，平衡点以上即少发，平衡点就是让老板和员工共赢的起点，从此以后，让员工为自己做，为自己加薪。员工加薪的背后就是企业的绩效、人效在提升，最终实现共赢分配。
绩效考核时代已经过期，现在是绩效激励的时代，也是绩效共赢的时代。
企业要做好绩效管理的问题，本质是在解决员工的动力问题，那么首先就要改革薪酬激励与绩效考核的问题！薪酬不到位，激励起不来，员工自然无法动力提升！企业经营好不好，与薪酬激励有最直接的关系。
关于薪酬有五个问题要回答：
问题一：薪酬是企业支付给劳动者的工作报酬吗？
问题二：薪酬是企业对劳动者的责任与承诺吗？
问题三：薪酬是按工作时间来支付的吗?
问题四：薪酬是感觉得来与面谈出来的吗？
问题五：薪酬的规范性、公平性、激励性、增长性哪个更重要?
通常前四个问题的回答为“是”，第五个问题的回答是规范性和公平性。这就是当前很多企业的现状！
很多成功的企业及企业家，对薪酬有着自己的见解与看法：
（1） 松下幸之助 ：高薪带来高效率；
（2） 史玉柱 ：给员工付高工资没有错，错在给不合格的员工发工资；
（3） 马云 ：加工资是公司对你有了新的更高要求；
（4） 董明珠 ：不要等员工要求涨工资，而要主动给员工加工资，超越员工的期望，让员工更有干劲；
（5） 任正非 ：高薪酬，高要求，高产出。
点评：工资不是企业支付给员工的回报，而是员工因为自己的价值而得到的收益。凡是能将工资与价值进行更大幅度融合的，一定是最有驱动力的，而员工一定是最有创造力的！
解决员工动力问题？一句话：让员工加薪，让企业增利！
这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式，其基本原理是让员工与企业成为利益共同体，最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。
企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以"结果"和"价值"换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF模式简单来说，就是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点，既给了员工无限加薪的机会，又不至于增加企业的成本负担，可以说是实现了员工和企业的双赢。
什么是KSF?
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。
它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同
KSF的设计原理是什么?
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF的主要设计原理是：价值分割，薪酬分块。
定出可操作的KSF的十个步骤：岗位分析、价值提炼、战略梳理、目标分解、数据整理、平衡利益、整合测算、激励规划、沟通共识和自我计薪。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF部分案例分享：
餐饮厨师长KSF方案
企业招商部总经理KSF方案
某门店店长KSF薪酬绩效方案
【KSF薪酬全绩效：能给企业带来什么？】
1、KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；
2、KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
3、KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效。
4、KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！
5、KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。
6、KSF让老板学会了如何分钱；
7、KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；
.........
【KSF薪酬全绩效：能给员工带来什么？】
1、KSF找到了自己的价值和努力的方向是什么；
2、KSF涨工资：有多个渠道，涨多少与自己努力有关；
3、KSF让管理者变成一个经营者；
4、更好的发挥管理者的管理才能，创造企业更高的效益
5、解决每年被动的加薪，根据贡献，实现为自己加薪！
KSF薪酬全绩效模式，让员工自己为自己而干！
我曾与一位设计完KSF薪酬全绩效方案的管理者面谈过程中，管理者非常激动，对于指标的选取与平衡点数据的沟通，都欣然同意。
面谈完毕，该管理者兴奋的对老板说：老板，我现在知道我作为一个管理者应该关注那些指标了，我知道那些指标做好了，我能够得到加薪的机会了。
我不再等着您一年2次的为我加薪，也不去顾虑每次您能为我加多少薪酬。我现在是为自己而加薪。只要我超过了平衡点，我每个月都能给自己争取加薪的机会。我是在为自己干！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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