都知道互联网行业，风来一阵，落一阵。创业公司起来一波，总会倒下一波。年关将近，问候语已经从“你们要发多少年终奖”变成“你们拿了多少赔偿”。这篇文章，就是写给还希望有下一次创业的创业者看的。另外，我还想给它起个恶俗点儿的题目，叫做《HR裁人必读》，或者《被裁员工必读》。当然，我更喜欢那些已经成长起来的大公司的大佬们也看一下，毕竟，很多时候，你可能并不了解你下面的人，对你做出的指令到底传达正确了几分。你当然也不知道，基层员工对你的槽点满满来源于何处。
先说个故事吧。这个故事是从前同事嘴里听来的。她的大学同学小白就是事件的亲历者。
大概是三四年前，韩国三进船厂在中国大陆的企业已经好几个月不能正常发放工资了。很多员工拿到的只是平日工资的60%，能解决温饱问题就不错了，各种补贴是一分钱都不能发。公司统一给大家的回复就是，现在公司不景气，所以没办法给大家发全额的工资。过一段时间，等韩国总部把钱给打过来了，再给大家补发。可是过了几个月，很多中国员工还是没有拿到补发的工资。时间一长，就有人开始提离职了。尤其是从各大高校韩国语专业出来的学生，纷纷都提交了离职报告。小白也不例外，默默地辞了职，离开了那个毕业就进去的三进，也离开了那座从大学就开始喜欢的城市。
过了一段时间，小白忽然发朋友圈说要回母校玩，问还有哪些小伙伴没有离开，她想跟大家聚聚，当然，她请客。有人问她是不是买彩票中奖了，大老远跑回来还请大家吃饭要花不少钱呢。小白笑得花枝招展，说——没错，我确实发了一笔横财！三进让我回来签字拿补偿呢！好几万块钱呀！
原来，当时离职的员工在离职的时候，离职的原因基本都写的是——因公司经营不善。所以在公司申请破产的时候，该给员工的补偿，也一块提了出来。（试想一下，你经历的公司有几个能做到这种程度呢？）
当然，这可能只是个例。我也不知道拿到补偿的那些员工对三进是否真的怀有感激之心。也不知道，是不是那些员工真的会如自己所说，如果公司再招人，他们会第一个辞了工作来应聘。我大概知道的应该是，如果我是经历此事件的员工，我会愿意选择再次加入该公司。
好，故事讲完了，我们回到正规，聊一聊国内企业的做法吧。
这一章，我们就单说因公司业务调整，需要裁员的情况吧。毕竟这是目前遇到最多、也是最容易考量创业者/HR/部门负责人情商的时候。
作为一个合格的要裁员的负责人来说（修饰语好尴尬啊），最重要的是要先理清事情脉络（为什么要裁员），梳理好裁员后的组织架构，像PM一样确定好最小可行性方案（就是最低要保证有多少人才能让公司能运转下去）。
然后要做的事情，就是要针对每个员工日常的行为表现以及你对他的了解，来确定哪些人是你必须要留下的，哪些人是可留可不留的，哪些是无论如何是一定要被干掉的。这个行为是为了保证后续业务不受裁员风波牵扯，会继续正常运作。
还需要考虑，你要留下个那些人里，有没有和被砍掉的人之间有一定的关联性。比如说，要留下的A内推过要被砍掉的B，被砍掉的C和要留下的D合租同一套房子。这个行为是为了保证谈心工作的正常进行，不会因为信息误差导致需要付出额外的代价。还用解释么？就是可能本来谈一个离职的员工一个月补偿就能搞定的事，结果因为你对各方面承诺的不一样，大家相互交了底，就需要你付出更多的金钱。这大白话都了解的咯。
紧接着就该考虑怎么谈了。这个谈话技巧其实是很重要的，不知道为什么被有的HR搞成了趾高气昂的个人秀，成了大家吐槽的一个好机会。如果不是情商太低的话，很大程度上会变成一个很讨巧的工作呀，说感恩戴德有点儿过分，但是让离职的人说你好话是太容易了。最后搞得骂声一片，本公子其实是真的不清楚原因的。在这点上，我只能说——要根据公司的实际情况考虑好，要先谈必须要离职的，还是先谈必须留下的。不管是哪一种，一定要快刀斩乱麻，速战速决。最错误的做法就是，把所有人混在一起，不做任何分类，完全按照自己的喜欢谈。这就是给自己挖坑。
至于要不要打感情牌，如果你是HR的话，建议专业点儿，少提感情，不然你会签不下去的。如果你是负责人，建议你投入点儿感情，该煽情的时候就煽情，不然你会留不下人的。
如果你是员工，不管你是感性还是理性的人，现在都必须对自己理性起来。不要相信承诺，不要相信画饼，不要相信一切没有到手的东西。另外，不管你平日和你的同事们关系如何，这种时候，就不要单打独斗了，有什么消息就赶紧共享一下，相信我，你获得的一定会比你认为的失去的更多。
下一篇文章，给大家讲一个最近遇到的，把好好一手牌打砸了的关于裁员的故事吧。
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