9月下旬，我拿到了一家中小板上市公司某职位的offer，这个offer的含金量主要在于锻炼综合能力、未来的发展空间广阔、与董事长有很多沟通交流的机会。
9月，我为求职、投简历、查找合适的岗位和公司做了不少准备工作，比如，花了3-4天时间浏览职场博主在微博、B站的求职/面试教学课程，记录了12-15页笔记；花了2-3天时间重做简历，听取朋友的建议，修改了3-4次；我甚至还和朋友花了500块钱打赌，逼自己在某个自行设定的“截止日期”前，必须提交简历等等。
其次，我前后花了一周多的时间，浏览合适的公司和岗位，甚至还读了与“职业规划”、“求职”相关的两本书。
我曾经对职业规划的方向是“不明确”甚至是受公司影响的，但通过学习、阅读、交流，我改变了自己的想法。
现在，我认为很多人在规划“职业规划”时普遍受到了两个因素的限制：一是过去的职场经历，二是个人已知的能力、强项、天赋。
或许你并不完全认同我的想法。但我想说的是，你在求职时，潜意识会让你过度关注过往的职场经历，因为它是你再次求职、履新的敲门砖。同时，它所带来的某些因素限制了你的选择范围。为什么这么说呢？
过去，你在某个行业、某项专业领域取得了突出的成绩，你在该领域的成绩可能远远超过了你在其他方面的业绩，这时，你的“潜意识”会告诉你，我只要持续提升这方面的专业能力就行了。
这种想法在严格意义上并没有错，尤其是在科学技术、信息技术、高新技术研发等领域，它代表的主流意识可能恰恰是这些领域的“金科玉律”。
现实生活中的职场生活并没有那么简单。如果你只想做一名专家，只愿意纵向延伸自己的职业技能，靠不断提升某一专业领域的能力，或许有机会帮你获得更大的职场空间。
但是，绝大多数公司尤其是互联网公司，会把员工的晋升空间分为两条线，一条线即“专家”——M岗（Manager），另一条线则是“管理”——P岗（Professor）。这两条线代表着两种不同的职场晋升路径，相对于管理岗，“专家”线的发展空间在一定程度上存在较低的天花板，对人的才能要求更高。
这并不是说专家岗的发展空间小，天花板较低的意思是——有发展空间但真正成为专家而不需要带团队的人才在整个职场来说，都是少数。
在中国的职场环境下，人们通常会晋升那些在本职工作上做得出色的人，晋升为“管理者”，让他们学着带团队，这就意味着，绝大多数公司不会因为“你是专家”而永远让你一个人单干，而是希望你通过学习带团队、分享经验来为团队赋能。
事实上，在职场发展的前几个阶段，“管理岗”的工作难度会大于“专家岗”。管理岗的难度在于，你具备了某方面的专业能力，你有了带团队的资格，而“带团队”就是你下一步要面临的真正挑战。
管理是一门非常深奥的职场哲学。有一位曾担任管理岗4年时间的前辈曾告诉我，她觉得自己在管理方面做得仍不够好，仍有许多地方需要改善。这是一位上过福布斯30岁精英榜单的姐姐，一位优秀的互联网创业公司的副总裁，可她觉得自己仍然需要不断学习，需要靠大量的沉淀和思考才能把“管理”做好。
在我有限的经验里，我认为管理是一门随着你从业时间越长、越吃香、学的东西越多的能力，它比自己一个人在“专家岗”的单打独斗要有趣得多，也要困难得多。
学习如何做一名合格的管理者不是我们在这篇文章中要讨论的话题，只需要你了解目前大多数互联网公司的晋升机制，“专家岗”和“管理岗”的区分即可，至于怎么选，你自己说了算。
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