这几年民企从劳工荒到人才荒，根源是什么？
1、一家企业，如何留不住人，又怎么招得到人呢?
2、一家企业，没有好的人才经营和激励，现有员工收入不高，又如何吸引有更高收入期待的人才？
3、一家企业，如果只有人力资源部门在招聘怎么行，人才招聘的触点应该延伸到更多的岗位。
4、一家企业，如果人力资源部门负责招聘，还只是拿死工资、固定薪酬，招聘的动力在哪里？
经典民营企业案例：
华为为何不缺人才？
除了一些特殊单位，中国不缺人才的企业几乎没有。那么，华为缺不缺人才，华为是如何解决人才问题的？
深圳广泛流传着这么一种说法：“去华为办事千万不要轻易提起你的学历，因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士，公司里打扫卫生的可能就是一名本科生。”这虽然是个笑话，却暗示了华为员工的整体高学历。
华为目前是中国最牛的民营企业，未上市的情况下，净利润吊打BAT，2017年7月底华为营收接近800亿美金，排世界500强第83名，成立不到四十年的时间，是如何取得如此大的成就？最核心的是拥有大批量的人才，牛叉的人才多到连CEO都是轮值的；华为的“虚拟股份”绩效制度，如磁铁一样吸引着大批优秀人才加入；
但小编看来，却不是有钱就可以解决一切，华为在对待人才很多方面，都值得学习，小编今天列举几个案例，供大家学习讨论。
1.真正的尊重和重视人才。
前一段时间，华为一名技术人才，因为技术牛叉做出贡献，破格被提为项目管理人员，但因项目管理压力大、事务多而分心，无法专心研究技术而辞职。任正非得知后，公开场合道歉，说是公司错了，希望这位离职员工回来。华为全球几十万员工，任正非为了一位员工，亲自出面道歉(见下图)，这才是真正的尊重和重视人才。
反观我们很多企业老板，嘴上说尊重和重视人才，心里却认为员工就是公司赚钱的工具，不愿和员工分享企业利益，还抱怨员工不能像老板那样卖命的工作；
有些老板画饼去不兑现，员工经历了苦难，却不能享富贵；
这些老板把员工当傻子，以为员工好忽悠，员工不愿意干了就换人。
有这样想法的老板才是傻子，优秀的人才都是极少数的，走一个，是很难招到类似的人才的，这样的企业留不住人才，何谈发展，何谈做大做强，不改变最后都是要死不活的。
2.人才是用钱堆起来的
“财散人聚，财聚人散”这句话是用6年时间把蒙牛做到中国乳业第一的牛根生管理心得。任正非曾经说过，华为的人才都是用钱堆起来的。
确实对于员工来说，在一家企业工作，只要心不委屈，挣到钱是最重要的，哪怕再辛苦再累也值得，确实华为工作很辛苦，加班都是家常便饭，但是华为的收入确实不少，基本工资福利待遇很好，年底还能分红，公司甚至借钱给员工买股票；
当下的互联网企业为什么能3-4年就能上市，员工实现财富自由，除了自身模式外，更重要的互联网公司员工可以参与持股，员工不是为老板和企业在干活，是为了自己在干活，员工有了改变命运的机会！
反观我们很多企业老板，格局不大，小农意识，宁愿把企业越做越小，哪怕作死倒闭，都不愿意和员工分享；企业老板首先要有愿意和员工分享的意识和想法，这个是最重要的；
至于分享采取那种方式：是员工出钱参股，还是干股分红，或者学习华为的“虚拟股权”等等。合适企业就好，员工想法很简单，挣得多就好，并不想要的太多。
华为能在一开始就实行股权激励，证明华为愿意和员工一起同甘苦，共享福；华为几十年的高速发展证明了其尊重人才，和员工分享的正确性。未来是互联网时代，互联网的核心就是分享和共享。希望越来越多的企业能向华为学习，学习如何和员工分享，如何激励好员工，让员工参并分享利益，只有这样，企业才能做得越来越好。
过去，一家企业经常谈自己有多少“现金储备”，现在才发现“人才储备”是多少重要，这才是企业的永续经营之道。华为在20年前就开始为自己储备人才，现在才能实现内部清洗政策，将40+和34+的技术人才中没有动力、学习力、创造力的人才进行清理，以保证内部机能的活力。
企业应该如何考核、激励人力资源部去满足人才需求？我总结了一下这三个方法，或许对您有一些启发和帮助。
一：KSF激励：招聘要求需求+正激励
KSF：既要给压力、要求，更要给动力、激励
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
固定加薪是员工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，给员工固定加薪的代价是，企业支出增加，利润减少，风险增大，毕竟谁也没有保证高固定薪酬的员工，一定做出高绩效。
为保证企业利益，将员工固定薪酬比例降低，把浮动部分薪酬提高，而浮动部分薪酬不设上限，让员工为自己的收入而做出更大的结果。
这就是我今天想说的，最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。
其激励性薪酬设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓：6-8个绩效激励渠道，这种薪酬模式让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。
将目标计划管理与薪酬绩效相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
从薪酬重新的分配中，来实现激励和共赢！
没有利益的趋同就没有思维的统一，员工如何才能自动自发？如何才能为自己做？员工如何才能自己加薪？具体操作如下：
（1）制定各岗位的绩效指标：指标要适合结果导向、效果付费的思维，能让数据表达的绩效维度；
（2）每个指标中分配薪酬占比：让员工清晰知道每一个自己的薪酬应该从哪个指标上负责，并在哪个指标可以增加收入；
（3）每个指标中找到平衡点：平衡点以上即奖励，平衡点以上即少发，平衡点就是让老板和员工共赢的起点，从此以后，让员工为自己做，为自己加薪。员工加薪的背后就是企业的绩效、人效在提升，最终实现共赢分配。
二：积分激励：推荐奖分+培训奖分+成长奖分
除了物质上的驱动，还可以用积分作为激励上的补充，让员工关注人才的引进。除了管理层有责任推荐人才，企业所有的人员都可以给予相应的激励。
积分奖励：无论是奉献还是贡献，都要给予认可和鼓励
积分式——一种低投入高绩效的激励模式
积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
马云说过，员工离职，无非是两个原因，钱没给够，心委屈了。
随着员工收入的逐步提高，员工早已不只满足于温饱，人的精神诉求，自我价值实现的愿望日益增长。
每个人都想在被认可，被尊重的环境下，愉快工作。人想要获得快乐，除了物质上满足，还要在精神上被认可。
员工不可能每个行为都要奖励金钱，但是我们可以给他奖分。积分代表的是一种认可，一种精神激励，同时还包含着未来的物质价值。
当一个企业导入积分式，可以有以下玩法：
1、设定积分标准，让各个部门做积分PK，并奖励积分排名前三的部门和员工，有PK就有压力，有压力就有动力。
2、给表现优秀的员工奖励奖券，奖券可以在快乐大会上抽奖，奖券越多，中奖机会越大。员工会为了得到更多奖券而努力。如此一来，员工的战斗力就出来了。
积分的核心价值：
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
员工普遍认同，不反感，容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽。
三：PPV产值：推荐人+面试官+训导人
PPV：分工合作，共同完成人才引进、把关和训练
所谓PPV产值，量化薪酬模式
是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
很多工厂都会给工人采用计件工资模式，因为计件工资比计时工资，员工要拼很多。因为对员工来说，自己可以通过努力，提高自己收入。同样的模式，其实也可以应用到二线操作层员工。
举个例子，某公司财务薪酬PPV模式
财务PPV薪酬模式
根据上图的案例，财务的薪酬模式，可以由固定工资，分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
完成业务员提成登记表，得400元/月
完成员工工资表，得300月
完成员工考勤，得100元/月
课程收支表:得200元/月
....
除了完成本份工作，财务还可以通过兼职其他岗位的工作为自己加薪！每一个工作项目，都有对应的产值!
公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
网络产品销售：按提成机制执行
公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
我们不让老好人吃亏，员工可以自由安排时间兼职，就可以为自己加薪！
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
总结：
员工不努力，原因有很多，但归根到底是得不到想要的，努力了不一定成功，但是不努力，一定很舒服。
久而久之，不努力就成为公司的主旋律了。老板不要试图给员工洗脑，或者苛责员工，而是要让员工看得到努力的价值。让员工做了很多努力后，可以得到什么，并兑现承诺。人有了盼头，自然就会主动干。
当这种结果导向的氛围一旦形成，老板就可以真正解脱了，不需要每天花太多时间做管理。
人最害怕的事情就是，在可以遇见的未来看不到希望，在当下找不到方向，也不愿意改变。
这话对员工，对老板一样适用。
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运营作者｜曾老师（xcjx5200）
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