为什么越来越多的“中介”型机构做不下去了？
为什么“跑堂老师”纷纷转型？
为什么每年毕业季的大学招聘会频繁见到培训机构招聘？
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一、饮鸩止渴之兼职之殇
我相信各位校长心中都有各自的回答，每个回答也都会从课程内容、服务体系、管理等角度进行思考，甚至有的校长亲身经历过教师离职带走了一大片学生，甚至带走了教学骨干，导致学校无人可用，不得不重新招聘，甚至为了避免学生无课可上的窘境，甚至以次充好，让数学老师教英语，在当地兼职教师群里面随便找一个人就去上课，完全不顾教学效果和课程连贯性，导致学校口碑越做越差，生源越来越少，续班越来越差，转介绍？不存在的。
这种机构，我们称之为“中介”型机构。
我们日常生活中常见的是房产中介，而在教育领域，最常见的是海外留学中介。中介机构提供的是一次性服务，作为消费者的我们，获取的服务也往往是一次性。一次性服务一次性收费，押一付三，童（坑）叟（蒙）无（拐）欺（骗）。即便是一次性服务，也存在着各种各样的行业弊病。
而教育，却不是一次性的。
首先第一点，几乎没有哪个培训项目是短期就能上完的。即便是为了应对中高考，或是乐器考级，也需要大量的课时作为基础保证。这么多的课时意味着战线往往很长，这时候培训机构教师的高流动性必然对学生学习造成影响，影响家长口碑，最终导致机构投入大把精力和资源招生，新学生一茬一茬来，老学员一茬一茬流失，新学员来多少，老学员走多少，而且走的还是非升学等自然性流失，最终，机构人数始终上不来。
第二点，也是最重要最核心的一点，兼职教师就算可以相对比较稳定，非授课时间缺乏常规教研活动，更缺乏个性化、针对性的内容设计和课程设计，导致学生学习不系统、不连贯，成绩提高慢，出不了效果，家长口碑也无法形成。
我们从K12赛道的一对一和班课分别来谈。首先，对于大部分机构，学生极其依赖教师，缺乏强有力的后台支持，上课就是做题讲题。学生的练习习题，大部分是所在公立学校平时的作业或者练习题，机构既出不了题，无法从试题来源抓住学生，又对兼职教师缺乏管理；而学生与教师之间接触最多，经常在一个小教室，或者在相对密闭空间进行教学，非常容易形成非常强的私人关系，一旦教师离开，或者出于私心，把学生带走，影响很大，所以，一对一教学模式的机构，兼职教师慎用。
回到班课赛道，我们先谈一下授课内容。班课极其依赖教师个人魅力，需要教师具备很强的感染力，最重要的是让学生跟上老师思路，而并非知识点讲授。因此，班课教师相较于一对一教师，往往在课程设计、教学能力等方面能力更强。因此，一堂合格的班课，最重要的是课程设计，需要非教学时间进行教研磨课，进行前期准备。兼职老师做班课教学，由于缺乏教研，课堂设计往往会出现很大的问题，就算知识点灌输足够且精确，个人水平很高，感染力很强，这类教师往往除了一家机构，还要去很多家机构代课，很难记住学生性格、学习特点、知识点掌握情况等，让这类兼职教师记录好学生特点，并进行家长针对性服务，几乎不可能。况且，一旦教师把学生带走，可以以更大的优惠更低的价格进行授课，而家长何乐而不为呢？
当然，有些兼职教师由于私交很好，或者校长给出了非常合适的价格，或者两者兼有，兼职教师相对稳定。但这种模式极其依赖校长个人人脉，而不开发更多的人脉，只依赖现成的老相识，不管是朋友还是同学，很容透支人脉，并且不利于后续人才引入和开发。此种模式的结果是很难做大。而且现在的教育局新规，对教师的要求也更加严格，包括必须有教师资格证等。往长远看，这种模式不光做不大，而且政策风险很大。
我们对K12赛道中，使用兼职教师对于校区的影响进行了简单分析，我相信很多校长即使不分析，也熟知此类兼职教师模式是弊端和风险，但很多校长往往饮鸩止渴，期待得到现成的教师，不愿承担人员开发培训成本，不愿负担人员成本，只想做“一锤子”买卖，来钱快，来钱轻松。持有这种想法的校长，注定只能在教培业发展的滚滚洪流和日益严峻的政策形势下，越做越难，要么转变模式，要么转行。
二、全职险中求胜
既然兼职教师模式此路不通，全职教师就能包治百病，药到病除了吗？
答案是，不行。
现在市面上冒出来各种“模式课”，宣称只要做好了模式，就能让学校自动运营，解放校长。这种课程还往往暗示“学校可以不用管也能挣钱，就像挣房租”一样的思维。固然，培训学校也是资产，但教育的特点决定了行业特点，决定了教培业不可能躺着捞钱。
狭义的教育，只有教师上课这一过程称之为教育，这是大多数家长，也同样是大部分从业人员的内心想法。教培业严重依赖终端授课，有的学校甚至没有专门的市场部门，更别提学习规划师、咨询师的设置了。
这种传统的“补课班”模式，最大的优势是成本低，最大的劣势是授课教师权重太大，无法分散家长购买课程的关注点和重心。没有前期咨询，缺乏个性化方案制定，缺乏校区文化理念灌输，缺乏连贯的课程体系，家长报课、续班的时候，看中的只有教师的个人素质，比如教学经验、毕业院校、成功案例等等。
很多校长希望打造出一个名校而非名师学校，这种想法是对的。可你仔细想想，你真的能让家长更加信赖学校，甚至超过对教师本身的依赖吗？没有人比教师对学生更了解，不管是班主任还是课程顾问（销售）。教师的离开，往往对于口碑影响很大。
问题来了，我们怎么解决？
解决任何问题之前，我们先把问题的逻辑链条阐述清楚：
本质原因：教培业依赖教师授课，教师个人影响权重大。
表面原因：教师离职。
造成结果：影响口碑，甚至带走学生。
那么，我么的解决思路是哪里？
首先，先要解决教培业教师权重占比过大的问题。可问题是，钱就那么多，怎么分？
过程就那么几步，怎么分？
人就那几个，怎么分？
三、釜底抽薪之重咨询
所谓釜底抽薪，就是解决问题来源。
机构人员流失带走学生的本质原因是教培业行业特点决定的过分依赖教师教学而轻咨询。
我们先说明白，啥是咨询师？咨询师和销售一样吗？
咨询不等同于销售，你别指望一个销售既能顶着炎炎烈日，无畏风吹雨打坚持地推引流，同时社群营销H5驾轻就熟，招来学生根本不是事。除此之外，又能对课程体系滚瓜烂熟，既能对国家宏观政策如数家珍，新高考3+1还是3+1+1张嘴就来，又能针对各个学科特点制定个性化学习方案。这种人不去做主管，或者甚至校长都可惜了。
因此，我们分开市场和咨询，市场做市场，咨询做咨询。这就是咨询师的界定。
有了咨询，给咨询师赋予更大的权力，除了传统的临门一脚促成订单之外，拥有教师匹配权力，根据不同学生特点匹配到合适的老师，并且，一旦学生不满意，可随时更换教师。
提高咨询地位，势必降低教师重要性。
这样一来，教师人人自危。你敢离开学校？信不信分分钟给学生换个老师，并且家长一点意见没有？你根本带不走几个学生？
为啥？因为家长更信赖的是咨询师。教学不满意？找咨询师。学习没效果？找咨询师，换老师。孩子和老师不对眼？找咨询师，换！
咨询师对学生进行了详尽的学习规划，根据不同阶段，孩子的不同喜好去匹配教师，占有更大的权重。也就是说，非常有可能，家长对孩子的了解，甚至不如咨询师！
因此，就算教师由于客观原因离职，家长也明白，这个老师走了，换个老师就行了，反正学习规划师摆在那里呢。在这种模式之下，对孩子学生学习的最终解释权落在了咨询师手中。
教师离职对口碑有影响吗？有，但咨询师随便说一句觉得教师“不合适”，需要换教师，家长更是感激涕零，心想还有这种培训机构，居然主动给学生更换“更合适”的教师？
口碑负面影响？不存在的，或者至少能很大程度上避免负面影响。
啥？你说咨询师离职？你果然逻辑缜密(杠精）。咨询师走了就走了，没有教师配合，就算咨询师出去重新做一个学校，如果没办法立马带走学生，就意味着永远带不走。问我为啥？你自己去想。
我们说明白了咨询师的地位和权重，那么，究竟是什么一种理念能让咨询师地位这么高？或者说，咨询师位高权重的核心理念是什么？是什么模式支撑了咨询师的地位？为啥教师都不如咨询师重要了？
一直以来，整个教育信奉的原则是，再差的学生都能找到合适的教师，原则上来讲，是以学生的利益作为出发点进行考虑，包括学生兴趣爱好、学习态度、学习习惯、知识点掌握等等。
但是我们如果反过来，再差的老师都能匹配合适的学生。
有的人可能会反问了，这样能教好课吗？
答案是，能。不过有很多前提。
前提1：一对一教学，或者小班课。
前提2：专业培训。
一对一教学更多的是知识点讲解，负责的是“教育”当中的“教”，只要能达到知识点的贯彻和讲授，这个教学过程本身就是成功的。而至于“育”，留给校区的咨询师以及家庭教育老师。或者如果家长根本不在意“育”的过程，只在意的教学的效果，提高成绩，这种做法也无可厚非。因为大家都是这么做的，但作为一个有教育情怀的人，我相信各位校长还是会不忘初心，多开展家庭教育讲座，并且咨询师对学生的了解应该更加深入，不仅仅是学习本身，还应当包括其他因素，比如学习习惯等，而这些因素，往往对于学习成绩影响很大。
至于专业培训，对于非名师而言，至关重要。很多三流大学毕业的学生，本身找工作只能找底薪很低的工作，而只要能培训合格，做一对一教师，收入本身要远远高于从事其他行业工资。原本工资只能2000-3000的毕业生，突然能一下子挣到4000-5000甚至更高的时候，那么他们很难离开学校，在别的地方他们很难有如此高的收入。并且，经过专业培训的老师，他们往往只对某一块儿知识点非常熟悉，本身并不具备大班教学能力，自身的课程设计能力、课堂感染力、亲和力等，都没有经过培训或者任何锻炼，这也就是意味着，离职对于他们来说往往意味着失业或者换到另一家同行机构，没有更大的平台可以跳跃。而一个教师没有更好的平台，更高的收入，更好听的职称，往往是不会离职的。
总结来看，我们可以通过两点减少教师比重过大的问题：
1.重咨询，咨询师赋权，链接家长和学校。教师走了也没事。
2.三流教师一流培训，能讲好小班课，工资收入还很有保障，基本走不了。
四、机构套牢之教师走不了
好教师怎么可能不走呢？
你要这么问我，我也无言以对。
优秀教师在你这里累死累活，扁桃体发炎外加严重睡眠不足，节假日忙的要死，谈个恋爱都只能找培训行业的，此为内。
家长对该教师绝对信任，孩子成绩在遇到这位教师后蹭蹭往上涨，新来的家长甚至点名要这位老师。自己随随便便在自己家里带几个学生，收入秒杀机构工资，你说，人家为什么不走？此为外。
除非你给股权给期权，舍得让利，抓住心，大饼足够大，背锅足够小，能不能留下，全靠校长个人财商和情商。你连股份都舍不得分出去，还指望人家留下？天天一副校长自居，就算给股份别人也受不得怨气，该走还要走，不光自己走，还要带走一批骨干。
身边这样的例子不要太多。
那么，除了在股权和人情上下功夫，我们怎么让教师根本走不了呢？
要回答这个问题，首先考虑教师为什么会离职。
除去客观原因，如生老病死，嫁鸡随鸡嫁狗随狗去搬家，考上编制等原因，主要原因还在于教师觉得自己能独当一面了。
那么问题的解决方案就很简单了：让教师不能独当一面。
具体操作当中，应该怎么做？对于非名师的普通老师，让他们除了授课之外，不具备其他任何技能，不懂招生不懂咨询，只懂自己教授的年级的课程。
事实上，我们回到了重咨询的延伸，咨询之所以重要，在于替代了名师的“育”。从教师角度去考虑，我们只给教师提供“教”的工作和内容培训，除此之外，什么都不懂什么都不会，自然而然会觉得自己羽翼未满，出去了可能还不如呆在机构里面好。
以上所说的，都是在重复上面的重咨询的思路。
接下来要说的，大家可能会嗤之以鼻，或者根本不认同，但从实践来看，这确是一条壮士断腕的生存法则：
辞退所有名师，除非你能持续供应名师。
这点可能争议很大。但活下来比什么都重要，只有活下来才能提供更好的课程，才能发展人才。名师之所有有名，是因为稀缺，除非你有特殊渠道，或者砸钱请名师，能保证名师持续不断的供应，就算走了也无所谓，那么，我还是劝你放弃名师。
我见过太多名师来了就要股份，直接要，而且是兼职教师，有的甚至是公立学校的老师出去都去要股份。有的更过分，机构招来的学生，学费百分之九十给了名师，自己其实只收取了一个场地费和水电费，甚至仅仅是空调使用费。完全做的赔本买卖，可离开了名师，自己可能一个学生都没有，有名师带来流量，可能还会有其他学生转化到其他课程。
名师都不傻，自己随随便便找个校区里面的房子，就能有大批学生来上课，犯得着跟机构合作？要合作只可能有一个原因，就是自己羽翼还未丰满，还需要借机构的力去培养粉丝，到时候，这些学生以及学生家长，都是名师的粉丝，于机构而言，毫无感情，甚至家长会主动要求名师出去上课，自己还能少被剥削一层，得了实惠还能让名师教的更好。
名师是祸害，缺乏标准化，缺乏口碑积累。
当然，不是没路可走。我刚才说了，除非你能持续供应名师。找外面的名师是不可能的，这辈子也不可能的，你只能自己培养包装，为了保证自己辛辛苦苦培养出的名师对机构忠诚，要么让他看到更好的未来，要么让他出去后一事无成。
更好的未来不是简单的画大饼，而是清晰的名师发展路径和方向。我们可以通过以下几点来完成：
1.明确细化的评价体系，缩短职场疲倦期。树立标杆，对教师从各个维度进行考核，让自己知道自己的不足之处。想跳槽？先看看自己几斤几两。
2.晋升空间巨大且薪资涨幅看起来很美。这主要真的是大机构，小机构就算了。能玩玩，但别想人家真把你学校当回事。工资加上工龄，给出美好的期权制度，等等薪酬体系做出来，能让中型机构人员相对稳定，能给招聘培训留出时间，就算是小机构，也能运转下去。
3.专门化分工。给教师的发展方向是专家而非全才。运营招生管理课程都通的全才才会自己做校区，而教师的细致分工，意味着只能适应某一种特定体系，换个体系立马需要重新适应。这种明面上给教师提供更多的培训和晋升空间，其实是拴住教师，提高离职门槛。想走？先看看谁要你。
以上内容可能有些厚黑，但这确是真实存在的情况。任何培训机构都具备商业人格，保证人员的持续性是为了提供优质的教育资源以及最终的盈利。但牢记，优秀的教育资源不是随随便便就能得到，能讲好题就别指望更多，家庭教育留给校区专门的咨询师去做，把二者分开，既能不忘教育初心，又能符合商业人格，一举两得，这样才是终极解决方案。这绝对不是坑蒙拐骗，而是现代企业的必然之路：更好的产品，更细致的分工，更能满足家长需求，效果更好，更能持续。
五、大机构专属分工
分工合作，不光是咨询同教师分工明确，教师内部也分工明确。讲语法的只讲语法，讲阅读的只讲阅读，讲高一代数的只讲高一代数，讲作文的只讲作文。艺术类培训也通用，讲素描的只讲素描，如此往复。
这样做有几个好处：
1.学习效果更好。普通名师是不可能保证什么课程都精通的。而非名师钻研某一个或者几个知识点，再差的教师也能讲的天花乱坠、引人入胜。为啥？来来回回就那些内容，自己都操练过无数遍了。
2. 容易打造名校。很简单，不细致展开。
3. 离职？先看看自己能不能讲的了其他课程。自己离职了，除非能把带走一大批老师，否则，根本不可能自己组建一个培训机构。
4. 即使教师离职也无法带走学生。毕竟你教地再好，也只是单门课中的某一个章节内容。学生学的内容可不只有这一点。
好处有很多，但是前提是，你的机构足够大，能承载如此细化的分工。而且，这种模式也只能应对高考或者中考等部分科目，比如数学、英语，因此也有一些弊端：
1. 低年级，如小学培训，内容过于简单，分工明显不现实。
2. 部分相对小众科目，如政治、地理等文科科目，即使大机构也很难有足够多的学生和老师以承载学科内部细分。
3. 严重依赖教师数量的供应，对于一些小城市或者县城，以及没有大学的城市，是很难达到教师数量供给的。因此，此种模式并不是每个地方都能搞的起来。
当然，一些县城老牌培训机构，教师数量稳定且数量充足，是可以采取此种模式，但往往此类学校，又没有太大的动力去进行如此大的教学改革，毕竟，作为老牌机构，教师年龄相对比较大，而且比较稳定。但未来风险也很大，现在做出改革，可以规避未来很多风险。
因此我们可以看，此种模式并不是每个机构都适用。但能够运用此种模式，能相当程度上保证机构日后发展，不会受制于教师，也不用担心教师离职造成的口碑影响以及生源流失。
总结
以上内容，主要针对K12文化课。现在很多素质类培训，师训体系健全，教师相对容易复制，因此，整体运营能力就更加重要了。但是无论如何，人才永远的第一位的，没有人才，没有人才战略，任何项目都做不起来。
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