今日又收到潜力员工的离职，心态有些不好，长期的企业用工荒造就了我焦虑的意识，同时也百般改变寻求人员留存的新渠道。
每一位离职员工的面谈沟通中发现，老人的被淘汰是环境与团队的培育问题，新人的离职是不适应文化，更多的意向候选人的不加入是薪酬的问题。而我此刻着重考虑的人力留存是新人的流失。
01 影响员工去留因素在改变
什么在影响员工的去留呢？什么在影响新员工的去留？
离职面谈中获取的理由很多，若说薪酬，有人只拿底薪，有人月入几万，阶梯提点薪酬解决了员工个人主动性的问题，若抛除离职员工口头的不可抗力薪酬因素，那核心是什么？
偶然发现陈春花教授的一篇文章《什么在影响员工的去留？》，文章中提到：今天的组织必须打造赋能场景，而不是工作场所或岗位。工作场景赋能的核心是营造信任与合作的组织氛围，在良好的合作氛围中，个体更愿意尝试新东西，并释放更大的价值。
将心比心，自身案例来看，新工作的更换薪酬不是唯一考核项，更多的选择是基于对管理者的信任，对未来工作场景的发展，对个人能力提升与尝试，有平台让你释放更大价值。
虽说并不是每一位员工有如此想法，更多的年轻人是考虑个人能力的迭代，个人能力的增长。就像昨天看到一个小视频分享，月收入8000元在深圳躺平的东北小伙，他说：“我在享受生活，但不代表我不追求个人能力的提升，月入8000元，饮食与娱乐7000元，合租不到1000元（有个床睡觉就行了），未来不考虑买房、买车、结婚，毕竟父母一辈会留房子给我。我也不会愁没有工作，因为在工作时间内是努力让自身的业务能力不断提升，在行业内总会有人找他合作。"
并不是年轻的一代不努力，而是在躺平的状态下依然有自我要求，而影响其生活质量与感受的维度并不是工作岗位，更多的是赋能的场景，有氛围，有人带，有人合作，有人交互。
02 改变传统管理视角下看新青年
对于80、90代的管理方法已经不在适用于00后新青年，没有经历过为衣、食愁苦的人，没有经历过生活的困苦，能够吸引他们的则是场域，自我安全领域的舒适区。现今社会岗位的多样性，自媒体运营与物联网的发展，他们不必局限于一隅，转身后时刻有机遇，选择的多样性，自我“躺平”的舒适感则是他们最期待的选择。
前几天网上传最羡慕的公司，乐视，争取每周上班4.5天。我们都很羡慕，除保证的员工福利外，有些企业做得很好，有些企业做得不够好。在做得不好的企业中，职场只是工作场所，人们并不是带着愉悦的心情而来，而是不得不来，并不情愿留在公司，他觉得公司令人压抑，无法令人成长。
如今的职场中，关键词不再是“命令”和“权力”，而是“成长”“发挥创意”“与时俱进”。
场景赋能如何做呢？是从规则上变化，还是管理者风格上改变或者企业模式改善，期待与大家共同探讨，共议员工离职的困局破解之法。
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