在上篇文章《绩效管理中的PDCA》一文中，重点和大家从宏观层面分享了整个绩效管理体系构建的实施步骤与流程，并就其中的实施要点、难点跟大家作了重点的分享，旨在让大家对绩效管理能够有一个框架性的认知与了解。然而，知易行难，从应用的角度而言，我们距离绩效管理的落地应用还有很长的一段路要走，今天，我们来重点讲一下观贯穿绩效管理始终的一种沟通方式——绩效沟通。
绩效管理中的PDCA一共有4个环节，而绩效管理全过程只有一个核心，即：持续沟通。持续沟通和辅导是绩效管理当中的一项非常非常重要的工作，它是贯穿于整个绩效管理甚至企业管理过程的始终。然而，这也是经常被我们很多企业所忽视的。其实，在绩效管理PDCA的每一个环节，我们都需要进行持续的沟通和辅导。
首先，在制定绩效目标与计划的过程中，上级主管对公司的战略目标的解读和分解，需要与下属员工进行充的分沟通，让下属明白：我们的目标是什么？为什么要制定这样的目标？为实现这个目标我们需要采取哪些行动措施和路径？只有进行了充分的沟通和辅导，员工才能够更加容易接受这样的目标。在企业管理实践中，很多企业都没有做好这一点，往往都是上级直接将目标强行下压给员工，让员工接受也得接受，不接受也得接受，这样势必会引起员工内心的抵触。
其次，在绩效实施与辅导的过程中，更是需要进行持续的沟通。发现目标出现偏离或员工出现问题，上级要主动去辅导员工，帮助员工纠偏，让员工始终在正确的航道上前行。不过遗憾的是，这个过程也是被很多企业所忽视。
第三，在绩效考评与反馈的过程中，持续沟通也是贯穿于整个环节。在国内，这一环节的沟通要比其它环节做得相对要好，例如很多企业会开展绩效述职、绩效面谈、绩效分析会等。但是也存在一些不足，虽然有绩效反馈，但是员工往往被动地接受考核结果。很多企业都是在考核结果出来以后才和员工进行面谈，然后将考核结果反馈给员工，而不是在考核结果出来之前就与员工进行沟通，听取员工对自己的工作完成情况进行自评后再做最后的绩效评估。
第四，在绩效激励和发展的过程中，如果沟通不得当或不充分，有可能会发生员工离职或劳动纠纷等事件。例如考核结果强制分布并与薪酬挂钩，处于末尾的员工往往会出现离职，甚至与企业发生劳动纠纷等事件。而且，员工发展这块的沟通很多企业做得不够好，绩效改进也一样，往往是走个过场。
总而言之，绩效管理是为了实现组织的战略目标，促进组织效能提升和员工成长，上级主管与下属员工就工作目标计划的制定以及目标实现的过程，进行持续的沟通、辅导、改进和提升的过程。而绩效沟通和辅导，贯穿于整个绩效管理甚至企业管理过程的始终，是绩效管理中至关重要的1个核心工作，如果忽视了这个核心工作，那么绩效管理也注定不会成功。
希望各位读者务必重视绩效沟通对于绩效管理体系运行的重要支持性作用，将绩效沟通作为打造上下级乃至公司全员向心力与凝聚力的重要道场，将绩效沟通作为指引员工持续精进的指南针，将绩效沟通作为提升自身领导意识与领导能力的训练场，绩效沟通就是一场持续的修行过程，通过日复一日，年复一年的尝试、应用、总结、提升，不仅加强上下沟通，提升沟通技巧，更能锤炼能力，磨砺品质，最终助力绩效管理系统的平稳运行，公司经营业绩的步步高升！（求是达明 李浩）
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