本人永远尊重原创,第一部分很多是对高琳老师创办的《一线经理成长训练营》的课程整理,是我理解后的精华总结~
教练的重点:
①挖掘潜能,让他人更好。过程是助他人学习成长,而不是教授知识。
②能力不足要予以指导,动力不足要予以激励。
③避免对有能力有动力自我意识强的年轻员工过多实际指导,反倒另其陷入微观管理的误区。也不可盲目打鸡血。
要像教练指导运动员那样,既不能代他比赛,也不能在场边什么都不管。就是要引发其自己思考得答案,提升被教练者自我认知和责任感。
G—Goals—设定目标,通过问问题帮他们找到要达到的目标。
R—Reality—回顾与话题相关的现状(不可不考虑现状就想方案)。
O—Options—发展解决方案,但要给员工话语权,引导员工提供想法。
W—Way Forward—制定具体可执行的行动计划。
这一课我思考了两天才做的作业,是高琳老师直播时提到的GROW模型,使用好不容易,但使用好又特别好用。它的核心之处在于该怎么听,听什么?听缺少GROW的哪个阶段,接着问,问要问出你听到的缺陷点,而且发问的目的是为了引导对方说出,所以问也讲究技巧。嗯,学到现在,确实难。尤其对于这样一个当前还陷在指导阶段,尝试着激励,初识教练模式的我来说,想要一下子晋升到教练状态确实让我琢磨了好久。
今天尝试和新人A做了模拟,老人担心引导不好,毕竟新人初期沟通机会多,可随时调整。而且新人从心理上讲,刚来都想好好表现,配合度处于最高阶段。如果沟通后无效果,那就需要重新调整GROW。挑重点简述下我们的对话:
HH: 加入项目两周半了,我们也讲完了基础业务。满分5分,给自己打个分吧。
A: 2分。
HH: 给了2分不高哦,觉得哪里做的不好,同时也是给了自己2分,2分给到哪里。
A: 我觉得在学习业务的时候理解的还是挺好的。但是不知道为什么运用起来还是不行。
HH: 如你刚来的时候我给你的介绍,因为五月中下旬是全年业务的高峰期,而你这个阶段加入,势必对你的培训就会比较抓紧,当然啦业务也会尽量多分配给你一些,为了让你尽快多见到更多的问题。那你自己希望在高峰期之前做到什么样的程度呢?
A: 最好能拿下业务独自受理。
HH: 既然希望做到独立受理的程度,可以告诉我按照你现在的理解,你手头都有哪些工作么?
A: (员工列举了她想到的所有,但不完整)
HH: 好的,那如果这些是你理解的全部工作,那你看这些部分是否要做呢?
A: 需要的。
HH: 那你刚才没有提到,说明对于现阶段的工作你还没有理解清晰,如果加上我提到的这些,你想怎么安排呢?
A: (员工给了我一些她的个人想法)
HH: 你的这些想法很好,关注到了最近给你讲解的操作方法,可是仅仅会操作,我们的工作还是要符合客户指标要求。不然没有成绩的辛苦客户是不认的。你还记得我讲过的指标么,如果结合这些,你想做哪些调整。
A: (员工和我讲了她当前记下的不同指标,又和我说了她会怎么做来进行关注)
HH: 其实我想告诉你,在我眼里你能拿到3分,不是和老员工比,而是和与你同期的人去比,以我对你的观察,你的优势不仅你自己说的那些,还有...同时,我们今天的沟通,至少你清晰了当前工作的真实业务关注环节,这些你都清楚了,才能去改善,理解好自己的工作和工作最终要交付的结果,你还能提高0.5分。期待五月末进入独立工作时就能做到4分,再经过一年的努力拿满5分。
以上,我知道我运用的还不成熟,而且对于新人来说,当前的实战辅助期她其实也才工作了两天,今天是第三天。但是基于前两天的观察,发现总会出现自己闲着不知干嘛,下班前我进行当日业务盘点,就忙到下班赶工的状态。所以我安排了这次GROW的沟通,早上沟通,今日工作就很妥当,和我保持着互动询问,还余留出了五分钟整理衣物安稳等待下班的状态。
我知道新人一直在努力,可我也一直在努力。我不断的告诉自己,工作量再大也不要因为自己的压力和情绪影响新人。标准再高也要基于不同水平和人群对人调整。习惯再自然,既然在学习不同的管理方式,就要不断自我质疑打破认知尝试新的方式。我很认真的分析项目,剖析自己,输出每一个课程作业,现在白天也会翻出我的作业和助教点评,看看当下做的是否又有了偏差。我想,这也是我的GROW吧。
你不知道的事
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