导读
有个问题请大家思考一下：招新员工还是留老员工？在用工荒和整体跳槽率高的大背景下，这是一个值得深思的问题
总有很多人抱怨，为什么老板宁愿出去招性价比并不高的新手，也不愿意给老员工加薪留人？今天，我们就来剖析一下。
A老板
我有个主管在我这里做了两年，从开始的月薪7500到现在的9500，月月加100，因为他是公司的骨干，在我看来，只要他能创造效益，给他加个千把块钱不是问题。
但是今年他突然和我说要是不给他工资加到15000外加一辆汽车，他就要跳槽挖走我的客户外加商业一些机密的东西，我就直接发飙，哪有员工威胁老板的，所以当场炒了他。公司是有保密协议的，这我不怕！
然后又找了个新的主管，我问他想要多少，他说7000，我直接给他8000。工作认真负责，脑子聪明，几个月效益成倍的增长。你说这样的员工好不好？
B老板
我们开室内设计工作室的，地区平均工资3500。
公司有这样一个员工，来之前什么都不会，是我的合伙人教会他做效果图，学会之后他就要加工资，我也给他加了。但是后来就过分了，不肯加班就算了，还经常迟到早退，我问为什么要这样搞，他说5000块的工资还想我怎么拼。
后来我直接开了，招了两个实习的，2000块/月，活都是抢着来干，他们好学嘛，我合伙人也说，多招几个实习的，老子愿意教。活多老子不怕，实习生出师给他3000，愿意留就留，不留可以走，我这边实习生多这是。
小结：
从上述的例子中，我们可以看到，老板宁愿高薪招新人，也不愿加薪留老员工的原因大致为以下三种：
1.怕引起大规模的老员工加薪问题
老员工的加薪如果只给一个人加，那让其他的老员工怎么想？
如果大规模加薪，那对于公司又是一笔不小的成本负担。
2.老员工管理成本高
你没有成为公司不可替代的一员，所以你走不走对公司的影响其实没有那么大，那么，与其满足你一次又一次的加薪要求，不如重新招一个，他可能能为企业创造更多的价值。
3.没有为公司创造相应的效益
在老板眼里，不拿结果说话的涨薪申请都是耍流氓。
所以：对老板来说，加薪不是问题，问题是你要拿出相应的结果，这样才能不增加公司成本！
什么样的薪酬模式既能给员工加薪，又不增加公司成本？——KSF加薪法
KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子：
一个企业的生产经理，他的薪酬模式可能就是固定薪资+绩效薪资。每月收入变化不大。
在这种情况下，他只要保证不出什么问题就行了。至于跟公司发展密切相关的费用率，成本，员工流失率，利润率等等，和他没有多大关系，他也不会在意。
KSF案例解释：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
......
采用KSF薪酬模式，他的关注点就不一样了。费用率、成本、员工流失率、利润率这些指标都是与他的薪资密切相关的，所以他会想尽办法将这些指标优化。
KSF重新定义了企业分配的意义：分钱中实现激励；激励中实现绩效；绩效中包含指标；指标中指明方向和方法！
总结
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
附：六条最真理的绩效实践
1.没有利益趋同，就没有思维统一；
2.没有诱人的激励计划，就没有卖力的行动计划；
3.没有人愿意被考核，但人人都喜欢考核别人；
4.管理可以更简单，但激励一定要多元化；
5.快乐也是一种生产力，且是可持续的凝聚力；
6.追逐名利是人的本性，比假清高更有现实的创造力。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
添加小编为好友并回复“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
网友评论