观念决定生死
从职业的角度看，管理有其独到之处，它是一个受观念推动的职业。管理者们不断追求新概念、新诠释、新的企业灵药。正是这种对知识的追求，标志着管理成为一门独立的学科。管理需要变化，需要不断地改进，管理者需要时刻更新知识。故此，管理越发认同学习的整体概念。企业愈发认识到，要想生存并走向繁荣，自己必须成为“学习型组织”，因此，大量的培训和研究项目应运而生。
学习型组织的概念可以追溯到哈佛商学院克里斯•阿吉利斯（1923年生）的工作上，他深入研究了个人和企业的学习过程，他说，“大多数人对学习的定义很狭隘，认为它不过是解决问题，所以他们只关注识别和纠正外部环境的错误。解决问题固然重要，但持续学习意味着管理者和员工必须同时向内自省。他们需要认真反思自己的行为，”他认为，伴随学习产生的问题，并不局限于特定的社会群体。事实上，我们认为最善于学习的人——如教师、顾问和其他专业人士往往在实践中证明是最不善于学习的。
阿吉利斯和唐纳德•舍恩两个人最重要的作品是1974年的《实践中的理论》和1976年的《组织学习》，他们俩创造了两种基本的组织模式。
模型1:组织的特点是“单回路学习”。检验并纠正组织的失误，好让它执行当前的政策，完成现有目标。防御是该模型组织的主要活动。管理者的工作重点是建立个人目标，建立攻守同盟，所有人都尽职尽责埋头苦干。管理者愿意对他人施以改变，但拒绝对自己的思想和工作做任何改变。
模型2:组织特点是“双回路学习”。对组织失误的检验和纠正涉及到对基本规范、政策和目标的修改。管理者根据信息采取行动，他们善于向别人学习，这样出现了学习和理解的良性循环。阿吉利斯和唐纳德•舍恩得出结论，大多数组织都擅长单回路学习，但在双回路学习上困难重重。
此外，阿吉利斯和唐纳德•舍恩提出终极学习形式——“再学习”（deutero—learninm），“向组织检测并纠正失误学习系统提出问询”。
1990年彼得•圣吉（1947年生）在他的《第五项修炼》中写道，“世界的内部联系越来越多，企业变得越来越复杂、越来越充满变化，工作也随之需要更多的学习”。愿景、宗旨、结盟和系统性思维对组织都很重要。他认为“学习型组织就是一群不断提高自己创造未来能力的人”。“学习这个词的传统意义远比‘汲取信息’要更深刻。它意味着改变个体，让他们实现想要的结果，完成对自己重要的事情。”
圣吉认为学习型组织有5个组成部分：系统思考、个人掌握、心智模式、共同愿景、团队学习。
“我们生活的世界正面临前所未有的挑战，可我们的组织机构却准备不足。”
至关重要的价值观
管理的变革一方面是对思想的追求和学习的兴起成为组织生活的重要组成部分，另一方面是价值观在管理和实践中变得越来越重要。
布莱辛怀特咨询公司发表的报告《核心与灵魂》（Heart and Soul），研究了企业和个人价值观对公司的影响：价值观有两项关键作用——公司清晰阐明自己的价值观，能让潜在的应聘人员进行一定程度的自我选择；价值观还为个人事业目标和组织目标相匹配提供了一套框架。
组织面临的挑战是，价值观比金钱复杂得多。价值观是培养员工忠诚度的新途径。
“公司必须找到认同自己价值观的员工。如今的招聘是要找出具备正确态度的人，再训练他们掌握适当、有用的技能——而不是反过来。招进聪明人，把他们放到训练营里洗脑——这样的想法我们已经不相信了。”
企业的消亡
公司或企业如果不能学习或找出具有吸引力的价值观，就无法继续存在。企业的死亡率高的主要原因是管理者只关心利润和成本底线，而不关心构成组织的人类群体。
荷兰皇家壳牌研究团队确认了长寿企业的4个主要特点：对自身所处的环境敏感，有凝聚力和强烈的认同感，宽容，在财务上保守。
资本不再为王，人的技术、能力和知识更为重要。“成功的公司就是能够高效学习的公司”。学习是未来的资本，学习意味着准备接受不断的变化。高层管理人员必须投入大量时间培养员工。
从确定走向混沌
管理者认为，如果想要保住自己的饭碗，他们就需要利用最佳的可用信息做出尽可能最佳的决策，然后让别人把这一解决方案付诸实践。早前的时代，这是可以实现的。可现在，事情复杂，选择繁多，乱作一团。管理者发现自己落入了一个由混沌和复杂理论支配的世界，不舒服，而且充满挫败感，不确定和模糊成了新的现实。各方的观点、工具、技术、还有新思路和旧观念，足以让人眼花缭乱。
秩序与混沌只在一线之间。
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