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常说人要提升修为,拓宽视野,营造大格局,说我们在百人小企业里,就须一肩多职,独立解决问题,凡事都要以企业的利益为要素,一边是员工,一边是老板,刚好还遇到一个心胸狭隘的老板,总是想着效益最大化,想尽一切办法让员工多劳动,多付出,变相占员工的便宜,前提是有没有强大的文化氛围,我们说这没有大格局,而员工呢,渴望企业对员工尊重,企业能够凝聚文化,各项福利政策还要俱全,从人力资源的角度上思考,要经常开展员工职业能力的专业培训,并根据员工的实际情况进行职业规划。企业核心目标明确,注重文化建设,实施人才发展战略,合理布局销售网络等等,这都是具有前瞻性大格局的表现。
列举一个实例:说温州一民营企业,老板独资,2015年建厂员工工号现在已经增加至677人,而实际用工人数2020年77人,我们可以看一下这个数字,每年接近于100人不适用离职,企业会有核心竞争力吗?员工会稳定吗?把时间都用在了培育新人上,虽说是工厂,但员工流失率已达到百分百以上,这说明该企业毫无文化可谈,老板的用人理念和利己主义是造成这一切的根源。员工毫无忠诚可谈,而对于客户呢,会有忠诚满意的客户吗,太难了,所以,企业要长远发展,决策者必须重新定位用人思维决策,最宝贵的就是人力资源,是所有硬件设备投入总和的关键,从2019年四月以后至2020年末,中层管理遗失六人,生产部经理流失两人,最后一人是人力资源部门争取再次任用所以幸免流失,车间主任流失三人,这是多么吃惊的数字,在老板眼里,这是正常的,迂腐并目光短浅,不总结原因,问题会依旧存在,从一位管理者试用开始,到适应,到完全投入并职位定位,是需要一个过程,到具有归属感,到忠诚于企业,不是那么容易的,而在老板眼里,却是正常的,我们想这种理念太过时了,没有远见,不为长远考虑,把换人当作家常便饭,试问企业的文化何在。
所以我们提出转变思维,才能决定未来的命运,当我们发现问题的症结所在后,从决策的角度上必须换心调整思路,重新审视用人标准,如果不能将员工的职业规划与企业的文化凝聚捆绑到一起,绝非竞争力可谈,主要岗位的人员频频更换,结构也岌岌可危,分崩离析,有一条主线是十分清晰和必要的的,第一企业要有明确的发展目标,核心目标立足于定位准确。第二生产过程注重标准化,将绩效评估作为有效的激励错失。第三加大研发能力及合理布局销售网的布局,没有差异化的产品和服务,何谈创新发展呢。第四实施人才发展战略,将用人培养人才作为企业发展立足之本,不断激发员工的潜能,鼓励创新工作,将文化氛围的凝聚当做重点来抓,从根上减少员工流失,少流失,不流失这都是企业主具有长远战略思维的关键,不改变用人理念,不将员工的职业发展作为主旨,企业毫无竞争力,倒闭是迟早的,只有注重以上文化建设,改变以往过时思维,重新定位企业管理模式。是做大做强的关键。
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