面试现场---不见刀锋的心理博弈

稚嫩的出场，紧张的谈话，不安的手如何安放。如何更好的通过面试官一层一层筛选？

这是一场没有硝烟的心理战争。

一、面试前的日常准备工作

面试的现场，除了对面试公司和岗位的了解。除此之外呢？通常情况下，面试都会有如下几个标准型的问题。虽然准备的很好，但是面试的时候总要不到合适的工资。不知道如何合理的讨论。

1.过去式问题：你在过去的公司负责什么？获得了哪些成果？最有成就的是那些事？

2.现在进行时问题：你对某个竞品和大环境的看法？对公司的看法？

3.未来进行时问题：你对自己未来的职业规划是什么？如果入职后你改如何去做？

二、面试的现场是一场心理的博弈，知己知彼，百战百胜。

面试最基本流程

HR首次面试 ->直属上司面试 ->部门负责人面试->HR谈工资->Offer发放

Round 1 HR首轮面试

小公司或者岗位职责专业性特别强的公司，通常首轮HR面试会直接跳过。HR首轮面试的通常会沟通如下问题：

1.检查简历：按照惯例，根据简历中的描述对一下工作情况：工作经历，对前公司的评价，为何离职，目标薪资。

HR背后考察的是:

1.面试者工作经历的真实性

2.面试者的情商:是否能处理工作纠纷。

        --ps:这个时候一定不要说自己跟上司产生过矛盾

3.面试者的忠诚度

--ps:此时此刻不要说老东家的坏话，老东家是你的名片之一，爱惜名片！

4.面试者的薪资要求是否在接受范围

--ps:过早的告知HR目标薪资，会让HR将范围划定在一个区间里，比较好的答复是：我相信公司会公正评估面试者能力，给出

2.观察软性能力：是否擅长沟通，表达？行为是否得体？有的时候婚姻情况会提前过问。

全程一定要记得礼貌用语。人有向往美好的倾向！

当问到婚姻情况时，HR通常是在担心：

1.刚入职就结婚有婚假，或者刚入职就怀孕请假。导致工作无法推进。

2.公司正在成长期，加班会有点多。

--ps:婚姻情况，因而而异，理解透HR的心理，可选择诚实回答。

Round 2 直属上司面试

通常人事在招聘时，会标注工作内容和职责。可以详细研读，明白直属上司要你做什么。有针对性的回答问题。

属于直属上司的心理斗争

要招个人来分担项目任务，快速执行，提高项目业绩

有针对性的回答

1.工作经历：由于直属上司是执行层，需要背负业绩。考核时首先考量的是能力和岗位本身匹配度高。

与人事面试不同，此处阐述工作经历的同时重点突出与岗位本身内容契合的工作技能和内容

2.对工作内容的进阶看法：看法会影响做事的优秀和一般。考核的是面试者未来的发展潜力，是加分项，也是决定工资浮动的地方

此处需要准备与职位本身和行业本身相关的能搜索到的信息，但是一定要有自己独特的观点。如果没有，说一些怎么都不会错的就好。

3.对岗位薪资的要求：上司主要是看面试者的薪资要求是不是在范围内。通常除非能力极其突出，很少会有公司给出高于薪资范围的工资。此时仍不便透露详细的数字，除非工资由直属上司划定。

可以巧妙的回答，看过公司的薪酬范围，是可以接受的。我相信公司会给我能力对应的工资。

Round 3 部门负责人面试

如果直属上司认可的情况下，方才进入此环节。中小型公司的部门负责人面试时通常不会问太多技能型问题。主要是聊天和看看你。

这个时候主要表现出礼貌，恭敬。时刻记住礼貌。如果问你觉得你上司怎么样，请用华丽不失低调的夸奖

Round 4 HR谈工资

互联网行业，多数HR不会刻意压工资，压工资通常两种情况：提出的工资超出了人力预算/经过前几轮的面试，评估合理的工资。

HR谈工资前的热身动作：

1.你过去的工资是多少？

2.福利好：宣扬公司的福利待遇有多好？福利不好：捡好的说。

3.你的目标薪资？

先了解清楚HR“对手”的底牌：

1.过去的工资如果一定要问，在不知如何答，害怕的情况下。可回复：不好意思，与前公司签了保密协议，不方便透露。此处肯定的眼神。

2.先了解清楚公司的福利。首先一定要了解自己在乎哪些，不在乎哪些。福利处也影响到你对工资的评估。

3.如果一开始就问目标薪资，可以反问HR公司的薪资结构组成和晋升情况后，再行回答。

目标薪资的依据：

1.可根据之前面试官对你的认可程度灵活调节。认可度高，可适当提高 目标薪资

2.可根据岗位的紧急程度灵活条件。如果岗位招聘紧急，面试官高度认可，可适当提高

3.可根据公司的福利，冷静思考

4.平台如果够好。可适当不调整目标薪资。

心理安慰

工作是为了更好的生活。决定了就放松心。

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