书接上一回，我们开始探索职位体系的建设吧！或者更应该说是职业发展通道建设。
1、概念厘清
说到任职资格建设，零基础的伙伴会觉得很难，因为一会职位岗位，一会职族职类，一会职等职级的，让人晕头转向。所以，在开始上干货之前，我们还要把各个概念理清。
• 职位体系
是指包括职位序列、职位层级、职级、职位发展通道要素的管理体系。
值得一提的是职位序列是基于工作、业务需求，而职业发展通道则是基于能力，通过职位体系将两者统一起来。
• 职位VS岗位
职位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成要素。岗位是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。
职位可包含多个岗位，如软件开发工程师包含JAVA工程师、C++工程师等岗位，并且职位具有层级性，如初级软件开发工程师、高级软件开发工程师。
• 职族VS职类
职族，现在常常称为职位序列，是指按照不同职位特性将职位进行分类而形成的职位集合。
职类，又称为专业类别，是职族的进一步划分，有时候甚至需要划分出职位子类。
• 职级VS职等
这两个概念名字统一的少，我以个人习惯来解释。
职级，常叫做职位层级（又有人叫职衔）是指依据公司组织架构、职位设置、职位承担的职责和任务的程度、难度的大小，统一划分规为相应的层级。
职等，是职级的进一步划分（有时候又被叫做职级）是工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职位的集合，反应了各职位的相对价值。通常将职等与薪酬等级对应。
2、常见成果
搞清楚以上的概念，最终是为了构建出以下发展通道。它也呈现了职族、职类（对应图片：岗位序列）、职级（对应图片：职层）、职等（对应图片：职等）的关系。
在企业应用中，往往会配套《专业类别与职位对应关系表》
3、操作方法
终于，我们要来说说怎么层层划分，最终构建出职业通道了。
• 定通道
一般来说，职业发展通道分为传统型、横向型、网状型、双重型。最常用的就是双重型，又叫双通道模型，就是管理和专业双重通道。这样的设置，有效延长专业人员的发展通道，避免了管理岗位有限导致的人才流失。
• 定序列
就是确定职族和职类的划分，是将组织中一系列职责、管理范围、工作性质相似，任职者所需要的知识、技能、素质和行为标准也相似的职位进行分类归并而形成的职位集合。
自上而下的方式：
通过价值链分析，快速梳理出能为企业创造价值的主要活动及相关支持的活动，确定工作职责相似性区域。
对职位族的划分各大公司基本已经统一。主要分五族，适用于产研销一体的公司，可根据公司的情况合理调整。例如有些互联网公司是没有操作族，但是有支持族。
而后，基于现有的组织架构、发展战略在进一步划分。
自下而上的方式：
通过查阅岗位说明书、访谈等方式，进行职位梳理。需要把公司现有职位的职位目的、上下级汇报关系、主要职责和任职条件等信息进行收集梳理。
职位梳理完成后，将工作性质、主要职责和任职条件相同或相似的职位，不分部门全部归并在一起，形成若干个职位集合。根据工作性质和主要职责给这些职位集合进行命名，就可以基本确定企业现用的职类。然后再在职类划分的基础上，采取与职类划分相同的原则，将职类进一步归并为职位族。
在实践中，职位族的划分基本趋同。而职类的划分则因公司的战略、定位不同而有所不同。在划分时可以多看同行案例。同时要注意职类的划分不易过细。首先是标准设立变得繁琐，可能会出现为了少数人设定标准的情况。其次，不利于不同通道间的转换，后续做认证、标准维护也难找专家。如果划分过粗，又会导致标准概括性强，工作关联度低。刚开始推行任职资格时，分类可以粗一些。之后逐渐根据公司的战略和发展需要，可将职类再细化。
• 定层级
通过岗位价值评估、现有薪酬情况划分，可以划分职等职级。
但对于每一个人才来说，按照从知识的学习到知识的应用和知识的创新，其成长历程大致都可以划分为五个阶段。这就是人才成长五级模型。常规的分发就是初做者（新手）、有经验者、骨干、专家、权威。这五个级别，是一个能力五级的相对纵向切分。
我们可以基于在模型，深入分析员工成长的内在规律，看出现多少个能力特征差异相对明显的阶段有区分度。多参考业界最佳实践做法。
在实践中，一定要考虑企业人员规模大小和任职资格推行进度合理设置。通常情况下，管理族可分为3-5个级别，非研发族可分为3-6个级别，研发族可分为5-10个级别。
为了对员工的能力做更细致的区分，可以将每级划分为四等：预备等、基础等、普通等和职业等。预备等最低，职业等最高。一般，2-3个职等即可，刚推行时甚至可以越弱该理念。
以上就是职业发展通道建设的要领。关于职级的划分我实在也搞不太明白。
下一篇，我们来说说任职资格标准的设计。
网友评论