布鲁斯·塔克曼的团队发展阶段模型可以被用来辨识团队构建与发展的关键性因素，并对团队的历史发展给以解释。团队发展的五个阶段是：组建期（Forming）、震荡期（Storming）、规范期（Norming）、执行期（Performing）和休整期（Adjourning）。
五个阶段是必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。
第一阶段：形成期
形成阶段是指团队确定其任务宗旨，并且被团队成员广泛接受的过程。
在这个阶段，团队成员第一次被告知，他们的团队成立了。在团队组建的初期，企业内部的职能部门与团队的关系是非常重要的。财务部门要为团队提供组建所必要的资金；人力资源管理部门要为团队组建所必要的人员；信息管理部门要为其提供必要的信息交互系统和内部信息传递网络等。
这个阶段最重要的就是让团队成员明确地了解团队的目标。
作为领导者，这个阶段要做好5件事：
定期开会，协助职务和角色定位，藉以组成架构。
鼓励全体参与，不被任何人操纵。
帮助工作人员了解彼此的专业领域和向往之工作型态。
分享所有相关的信息。
鼓励团员针对彼此间提出问题。
第二阶段：震荡期
这个阶段也可以称为“锤炼阶段”。团队成员开始熟悉和适应团队工作的方式，并且确定各自的存在价值。
这个阶段会出现各种矛盾，包括团队成员之间的矛盾，团队规则与企业规则之间的矛盾等。
这时候最好让矛盾和分歧充分地暴露，将各种冲突公开化，并且学会倾听，理解和调整。
作为领导者，这个阶段要做好5件事：
鼓励大家合力解决问题；让团员解释为何他的意见有用，以及如何改善。
建立一套规范制度来支持各个不同看法。
讨论团体的决策过程，并适度地分担决策所应负的责任。
一旦组织成员很明显地表示对某论点很有感受时，鼓励具体叙述其感受及其想法。
在可能的范围内，提供足够资源以期尽速完成任务。
第三阶段：规范期
这个阶段的主要任务就是协调矛盾和竞争关系，建立起流畅的合作模式。
要让大家意识到，合作是团队的基本规范，而这时团队应该不断充实自我，努力让自己的团队成为学习型团队。当团队真正在学习的时候，不仅团体能产生出色效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式要快。
作为领导者，这个阶段要做好5件事：
坦白谈论自己的问题和忧虑。
让团队成员处理议程项目，尤其是和你有重大利益关系的会议。
给予并要求在团体中分享正面回应和有建设性的负面回馈。
分派出具挑战性的问题以求一致性的决议。（例如：预算分配）
尽量只派任务给擅于处理该事务的团队成员，若有必要，予以援助。
第四阶段：成熟期
这个阶段的主要任务就是执行到位。
在这一阶段，团队的效率达到了颠峰状态，这时最重要的是要建立团队业绩和个人绩效相结合的考评体系，最大限度地调动团队成员的积极性。
将成功之处发扬光大，找出有待改进之处共同完善，为顺利实现下一个团队目标做好准备。
作为领导者，这个阶段要做好5件事：
合力设定具有挑战性的目标。
寻求新契机以扩展团队的视野。
藉由团体而发展出持续性的自我评估技巧。
赏识个别团队成员的贡献。
透过任务的指派和回馈，以发挥大家最充分的潜力。
第五阶段：解散期
天下没有不散的宴席，任何团队都有寿命，团队运行到一定阶段，完成了自身的目标后，就进入了团队发展的第五个阶段——解散期。
解散期的团队可能有三种结果：一是团队撤销；二是组建新的团队；三是因团队表现欠佳而勒令整顿。以项目或工作小组形式成立的临时团队，一般在项目或某项工作完成后，团队会解散，或组建新的团队。常规团队在企业发展到一定阶段，可能根据业务需要撤销、调整或重组。
这个时期需要做好团队成员思想的引导，说明调整的必要性及意义，让员工认同组织调整决定。
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