说起绩效，想必大家首先想到的一定是扣工资，或者百般刁难，把一些不可能完成的任务设置成为关键性指标，然后按照你完成的情况进行评分，看似很量化，但是并没有完全调动起每个人的工作积极性和热情，最终结果导致绩效成为为了考核而考核的工具。
绩效，按照百度百科的解释，绩效就是业绩，就是一个人工作最终的结果体现，也就是一个人在工作中所体现的成绩和效率的最终结果。现代的企业往往喜欢用结果导向，就是你最终给组织呈现出来的事实，在一定程度上成为考核一个人工作的重要指标，本身在企业里工作，只有功劳，并无苦劳，哪怕你工作在辛苦，最后的结果呈现不是企业所需求的，那么你的价值点就无从体现，这个道理看上去冷冰冰不近人情，但是因为在绩效考核和管理上没有其他可以直观而有效的方法，唯结果论就成为大多数企业的通用做法。
第一，kpi的指标只能是绩效考核的一个考量方面。
现在很多企业在人事管理上喜欢用简单的kpi来作为考核绩效的主要指标，因为它看似直观可量化，但是却忽略了不同人群、不同能力、不同理念的人考核要点的差异性，一概而论来进行考核，还是会导致最终kpi成为绩效的软肋，员工按照关键指标工作，如果你的指标设定过于复杂，员工没有工作重心，导致最后眉毛胡子一把抓，什么都没有做好，若是关注某一项来专研，其他考核项的分值会拉低整个水平，最终会导致员工工作的积极性受挫，因为干好干坏也不会得到有效的激励，为什么还要去做呢？工作的绩效考核，在我看来，就是你让一个人尽责完成ta可以完成的事，而不是让ta觉得工作遥遥无期，就好比员工喜欢吃苹果，你非给ta肉吃，那一定是不可行的。
既然kpi不能全部考核员工的工作效能，于是又想到用其他方法比如目标管理法、360度考核等方法来对员工的工作结果或者效能做考评，但是这样考核的最终结果还是主观考核占据大部分，想要客观的评价一个人的工作真的不是一件容易的事，所以，绩效考核的落脚点还是无法成为企业提升员工工作积极性的驱动力，员工也渐渐对绩效失去了兴趣，当然绩效也称为大多数公司想要留却留不住的痛点。
第二，绩效最终的目的其实很简单，就是提高工作效能。
如果还是把绩效当作考核员工的工具，或者还是认为ta就是kpi，难免有些不专业。举个简单的例子，销售型公司最看重的恐怕就是员工的业绩，但是如果一个员工业绩不好，原因会有哪些呢？其实大多数管理者都会说：能力不行，意向积累不足，市场有待开发，激励不够等原因，很容易造成全都去关注，最后又全都没解决好。但是如果你用绩效的实质去观察，做好分析，引用销售最近的数据做分析，你会渐渐发现，现象背后的本质，能够做好业绩，或许就是简单的名单查找优劣有问题。销售与其说单兵作战，倒不如说是团队配合的结果。绩效的考核目的，用我个人的观点来看，其实就是为了让员工能够发挥尺有所长，寸有所长的作用。
第三，绩效的理论依据还是不可或缺的。
很多企业尤其是小企业，往往认为在人力资源的一些理论或者工具并不适用。记得我曾经参加过一次培训，题目是人事测评工具在招聘工作中的实际运用，很多人看到这个题目都会嗤之以鼻，觉得我们企业就是简单的人事管理，这些没用，可是理论形成数年的结果，就是可以用它来指导实践，让企业专业化，并围绕专业化形成制度化的氛围。绩效管理中经常讲到，要先技控再人控，其实也将理论的重要作用凸显出来。也许小企业并不如大企业绩效管理的专业，但是，必须坚持理论指导，才能让绩效管理更加健康发展。
以上，仅仅是我这几天对于绩效的简单思考，也会更深入的研究绩效的深层次的作用，做好绩效，并不是kpi考核这么简单。如果把绩效管理工作上升到战略高度，它必然会成为公司发展的良性驱动力，而我们要做的，就是坚信这一切所带来的结果，正是我们所期望的，并为之而努力。
后续会根据对绩效咨询以及相关书籍的学习，在做深入的探讨，也欢迎更多对绩效管理感兴趣的朋友一起来讨论。
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