#Leo的日记# D210
今天看得最有感觉的一节课，是宁向东的管理学课。
01
他说，好的团队，应该包含三种人：领导者、骨干和辅助人员。
当好领导者，并不是要把所有顶级高手都纳入麾下，因为那样反而很难组成团队。
一个优秀的团队，通常是由少量的顶级高手，和一群合格的好手组成的。
而领导者的基本功，是学会识别、训练和使用骨干。
02
骨干，就是团队里的腰，腰使不上劲，整个组织就没有战斗力了。
他们平时要做的事情，就是把普通的复杂问题拆解，交给辅助人员去执行；而一些关键性的复杂问题，就要自己亲自动手解决了。
所以他们需要练就一种「有机思维」，也就是头脑里可以容纳一整套复杂的因果关系。能够理解大多数问题，就像一个生物有机体一样，并不能头痛医头脚痛医脚。
03
而辅助人员，往往就不具备这种思维，他们更多的是「线性思维」。一般只能看到最直接的因果关系，停留在事件的表象。
所以，一般辅助人员会负责一些目标和标准相对清晰明确的任务。
通过他们阅历的积累，不断地学习提升认知，可能会慢慢地具备骨干的思维和能力。
04
当领导者和辅助人员直接沟通的时候，经常会出现“对不上”的情况。
最关键的原因，就是「有机思维」和「线性思维」的不同，导致沟通的阻力巨大。
领导者说“做一个方案”，如果用「有机思维」来理解，那就是要设计一些机制，让整个方案可以实现目标，并且通过一些方法，解决实现目标过程中的问题。
但是用「线性思维」，可能就会问“方案要包括什么”、“到哪里可以找资料”……
这时候，一些领导者无法忍受别人跟自己思维方式不同，就会认为这些人是“猪队友”。
而我认为，给团队成员贴上“猪队友”，恰恰说明了领导者的能力不足。
05
说别人猪队友时，其实是在说自己包容力不足。
这种包容，不是说要“容忍”沟通的问题，而是先允许、认同这样的情况出现是正常的，然后尝试去理解、同理，看到双方的思维方式，具体有什么样的差异存在。
思维的修炼、改变，往往是漫长的过程，肯定不是说一句“猪队友”就会有所改变的。相反，如果一直给别人贴上这样的标签，还会导致「皮格马利翁效应」，让对方越来越像“猪队友”。
同时，说别人猪队友时，其实也显示出自己不能很好地赋能于人。
每个人都是从「线性思维」一步步成长到「有机思维」的，如果只会下评判而不知道怎么帮助对方成长，这是领导者的功课还没有修完。
06
换另外一个角度，从个人心理层面看，当一个人说别人猪队友时，还很有可能因为自卑感比较强，需要用贬低他人来获得优越感。
“经常贬低别人，往往是因为自己兜不住这份自卑感、弱小感”，这是我看《自卑与超越》的一个感悟。
而且，从团队角度看，如果都要求跟自己相同的思维方式，那团队就会变成一堆领头人了。
如果真是这样，那做决策估计反而会特别慢，每个人都有自己的想法，都想要当那个决策者。
07
说到这，就特别理解为什么咨询顾问自己出来开公司的时候，会特别容易暴躁了。
因为咨询公司内部，早已经形成了人人都是「有机思维」的大环境，所以内部沟通的阻力是非常小的。
但是自己出来开公司，就会遇到各种各样的人，面对各种各样的思维方式。
如果还是用“猪队友”的心理，估计一开始会特别难受，如果比较狠的，可能会不断炒人换人，期望每一个员工都是具备「有机思维」的。
可能要很长时间之后，才会发现这样的团队，也不一定是好团队。
08
而做教育出身的人开公司，可能就会更有耐心，不会简单粗暴地贴标签。
会用一种陪伴、培养的视角，去看待每一个人不同的思维。
可能这在商业角度看，风险会很大，因为一开始的效率可能会低到直接破产。
但是从长远来看，哪怕培养出来的人才最终没有一直留在公司，那也可能是建立起一个巨大的人际网络。
最关键的是，公司本身存在的意义，可能就是为了教育，如果连团队里的成员都无法教育，那又怎么能算是教育公司呢。
嗯，我就是那个做教育出身的人，我要做的，是一家教育公司。
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