绩效管理之价值考核2.0

很喜欢这样的季节，不热、微冷。威风徐来，在凉风的刺激下激发了很多的回忆和感受，爱过的，恨过的，释怀过的，伤心过的不紧不慢的涌现出来，如一杯老酒，喝在嘴里，从舌尖到喉咙深处的优雅与芬芳。

最近疫情一直在家里，人在家里心情却很狂野，为了控制这匹野马，我决定做点可以用时间可以打磨的事情，比如练字、背英语单词、做一些复杂的手工、上一堂课程、啃一本学术的书，听听孔子的一生，看看苏轼的一生。反正一天封控在家做点这些无聊的事情来对冲无聊。

今天不知为啥，忽然兴奋，犹如脱胎换骨后的重生，也如脱蛹化蝶，可能最近的沉静反而让自己更清晰了未来的路，前段的焦虑与迷茫被今晚的冷风悄然吹过。

今天听完了赵老师的MTP的课程让我收获满满，目标管理的时候我忽然意识到为啥不把绩效的落地环节变成咨询业务（当然现在也有很多的咨询公司也在做，至少我之前想过但是没有这么透彻的理解过），而非传统意义的只做方案而不给指导和方法？即便很多的咨询公司也会承诺给甲方后续的支持和服务，但是在实际的过程中都是不了了之，只有少数的公司会持续的和之前服务过的公司在保持联系，但是也都是保持在电话沟通和疑问解答的层面上。咨询除了方案我觉得更重要的是如何执行和落地，对于目前贵州市场来看，现在的薪酬绩效咨询都是基础的业务，但是随着市场的不断饱和，未来的咨询业务一定是从外部输血到内部造血的过程。因此绩效改进类的培训与咨询一定是客户的需求点和痛点所在，也是市场最重要的业务之一，我称之为绩效咨询的2.0，在绩效咨询2.0时代，所有的核心不是在方案的设计，而是教会甲方运用考核工具，提升管理绩效，提升业绩指标。从关注结果转变到考核结果与过程并重，所以除了传统的考核什么、谁来考核、怎么评价以外，还需要让考核有价值。毕竟考核是需要投入成本的，在公司的众多岗位中，每一个岗位的价值到底是什么？而不是简单的KPI指标库。如果有的岗位是平淡无奇的每天重复的工作，这类岗位考核的指标就是合格的完成任务就可以了，不需要激励什么，留住这些员工，并做好操作手册和培训，让新员工可以更快的上手。因为这类岗位的人员不激励也会做到合格，需要激励的人也不会在这样的岗位上。因此考核一定是放在能产生价值的核心岗位上，找出每个部门的核心岗位，从基层专员开始来制定他们的考核指标，其他的附属岗位只需要拿年底的团队奖金即可。公司的内部资源一定是倾斜到能产生价值的岗位上和人员上的，就如华为的理念——以奋斗者为本。如果给这个绩效咨询2.0给以名字我称之为“绩效管理之价值考核2.0”。