“慈不掌兵”的“慈”，我认为不是“慈悲”，而是“软弱”。如果你的下属犯了错，你不敢直接批评；而下属被别的部门领导批评了，你还一味护着他。那这就是“软弱”的表现，不仅对团队发展没好处，反而还会害了下属，让他们不敢面对竞争。
要想解决“慈不掌兵”的问题，改变个性是很难的，你最好改变你一直以来的管理方式，把自己改造成一个“用霹雳手段，显菩萨心肠”的领导者。
我建议你先找到属于自己的“拐杖”，接下来再通过“同辈压力”等方式给下属施压，重新树立自己的威信。
所谓的“拐杖”，就是建立一套新规定，帮助你管理下属。很多慈悲型的管理者，主要的问题就是怯于开口，而建立一套新规定，就能帮你解决这个问题。当下属违反规定时，你只需要指出他的不当行为，就起到了警示的作用。
比如，你立了个规矩，只要迟到，就要负责打扫办公室当天的卫生，当有下属迟到时，他就要接受惩罚。这样就从“对人”变成了“对事”，你对“批评下属”这件事儿的压力就小了很多。
kpi也是一个很好用的工具。你要用报表的形式把所有人的业绩展示出来，让他们直观地看到自己的表现。这样即使你不和表现差的员工面谈，他们也能知道自己最近工作完成得不好。你不用开口，就能提升下属的表现，一举两得。
此外，如果你有一定自主权，建议你找一个副手。这个人要严厉一点，尤其是一定要能拉得下脸来批评下属，这样当你不好意思去直接面对下属的时候，他就可以帮你传达，你的问题就解决了。如果你的上级愿意帮你扮演这个坏人的角色，分担一部分你的管理压力，某种意义上也是可以的。
当你找到了工具之后，你还要灵活运用“同辈压力”。简单来说，就是利用其他表现好的人，来给个别表现差的人施压。举个例子。你要求下属们在早上10点前到办公室，99%的人都遵守了，那自然会对剩下那1%的人构成压力，迫使他们改变。
不要吝啬自己的表扬，你一定要多树立一些榜样。当你发现某个下属某件事情做得很出色的时候，就要在所有人面前给予他表扬，而且随时发现，随时表扬。这样做不仅能鼓励优秀下属继续进取，还能激励那些落后的下属努力。
如果你的下属里，有一些表现不好，但又不出格的人，比如，隔三岔五迟到10分钟，你说也不是，不说也不是，那我建议你平时不要说，而要挑一次得理不饶人的机会，狠狠地批评一下。这样既让你的批评有力度，又能减轻你批评下属的心理压力。
最后，如果你尝试了3个月之后，还是拉不下脸直接批评下属，那管理岗可能确实不太适合你，我建议你重新考虑一下自己的职业规划，可以尝试走专家路线，你的职场发展可能会顺畅很多。
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