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一般薪酬调研的步骤
薪酬调研的步骤见图
调研启动。在薪酬调研的启动阶段，有些调研公司会组织全体参与公司分享本次调研的主要工作进程；有的调研公司会单独和客户联系介绍本次薪酬调研工作的主要流程。对于参加调研的公司来说，有必要在此阶段重新明确自己参加的调研活动是否符合本公司所在的人才市场。
这里说的人才市场，简言之就是本公司的员工主要来自哪些公司，他们主要会流向哪些公司？这些“来自”“去向”公司的汇总，就是本公司所在的人才市场。如果是业务多元化的集团性公司，不同的业务单元/业务群组面对的人才市场就可能不同。这就是前面论述的，为什么有的时候公司需要购买不同的调研报告。
在考虑人才市场的时候，要关注竞争对手公司和人才区域范围两个主要因素。（1）竞争对手和本公司有很多同质性，因此在人员需求上也会有所类似，竞争对手往往会成为目标人才市场之一；（2）人才区域范围是指公司吸引的人才基本都在哪些区域。
这两个因素并非绝对的唯一因素。有的时候，本公司在业务上的直接竞争对手，不一定是薪酬调研选择的对象。例如，两家公司是国内某工业领域的领先者。其中一家公司位于河北省某市，另外一家公司坐落于广东省某市。两家公司虽然在业务上属于直接竞争关系，但是受到地域因素的影响，基本上不会出现员工流动的情况。因此，在考虑目标人才市场的时候，不需要考虑对方公司的薪酬情况。也就是说，在考虑外部市场薪酬数据的时候，两家公司都不用考虑对方的情况。
2.职位匹配。为什么很多薪酬调研公司都会组织客户公司进行职位匹配呢？这就要回到薪酬调研的本源——我们希望通过某个渠道，了解外部市场/其他公司某些职位的薪酬数据。因此，我们要在运算各种数据之前，首先对各个公司的同名、不同名的职位进行明确，了解各个公司不同的职位是否都在从事同样的工作内容。解决这个问题的最好做法就是用统一的职位评估工具对参加薪酬调研的公司进行评估，明确不同公司之间不同职位的层级高低，然后把数据“填进去”进行比较。为了快速地将各个公司的职位“换算”为可以比较的职位，调研公司一般会提供所谓的“标准职位列表”。在标准职位列表里，会同时提供相应职位的职位说明书。参加调研的公司会根据自己公司职位的工作内容，在标准列表里面寻找适合的职位，根据职位的内容“匹配”成标准职位，还有些调研公司需要继续匹配相应的级别。总之，职位匹配的目的就是确保不同公司提供的职位具备可比性。
职位匹配有以下三个原则。
（1）“由上至下”的原则。一般来说，先把本公司高层级的职位和外部调研公司的标准职位进行匹配，然后以此类推到低级别的职位。
（2）“由通用到特定”的原则。对于一些典型的、和市场上其他公司的工作内容差异不大的、比较通用的职位先进行匹配。如销售经理这样的职位，在各家公司的工作职责比较类似。先将这些具备代表性的职位进行匹配，然后拓展到具有本公司特色的职位。
（3）匹配工作内容，而非职位名称。职位匹配的过程，也称为“苹果对苹果”（Apple to Apple）的比较。将同样工作内容的职位进行匹配，未来把薪酬信息放在一起，才有意义。
3.数据提交。参加薪酬调研活动的公司，会根据调研公司提供的相关表格，填写本公司的数据。在提交数据的时候，参与调研的公司应该尽量提交本公司员工的薪酬信息，以便在发布薪酬报告的时候，看到自己员工的数据和市场的差异。
4.数据校验。调研公司收集各个参与公司的数据，然后逐一检查数据，如某个职位的工资超高或者超低。调研公司的顾问一般会和提交数据的工作人员核实，确保数据的质量。
5.提交和解读报告。薪酬调研公司会在收集完成所有数据之后，通过各种数学运算，编制完成本次薪酬报告，并将最终报告提交给客户。有些调研公司还会组织调研结果研讨会，面向所有参加调研的公司分享本次调研工作的宏观数据趋势以及本次调研的主要发现
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