导读：
前阵子，孙俪替变胖女员工发言的事情，刷屏了。一位明星老板会因为社会上的舆论而站出来为员工说话，员工肯定会心头一暖。
而让员工感受到温暖，企业才配谈忠诚度。
近期，吴晓波采访刘强东的视频流出，刘强东的言论与孙俪达成了一致：对员工好，不压榨任何劳动力。
而且，刘强东并不是说说而已。
刘强东没有说涨工资，但是员工却很开心，原因很简单：企业真正关心员工的福利，远比涨工资对员工有用。
劳资关系只能谈“钱”，为钱工作，员工只是完成任务；而企业关心员工生活的福利，却可以谈“情”，带情工作，才会舍身卖命。
让员工对公司有“情”的福利，京东处处可见。
京东有一套成熟的人才管理和培养机制，特别是在对员工福利管理方面，京东的表现也获得社会认可。对此，在集团开放赋能的大战略下，我们希望通过技术手段将京东在员工福利管理的资源和经验与业界共享，让每个员工都享受到更好的福利体验。”
企业员工福利，如何才能把钱花在刀刃上，提高员工的满意度和幸福感，HR或许都可以学学京东。
今天京东的“京喜”企业智慧福利解决方案发布会，研究君全程关注，这个平台必将帮助HR在福利工作上，越做越好。
京东联合8家人力资源机构成立企业智慧福利联盟
根据官方的介绍：“京喜”福利平台，运用大数据、AI等先进技术，实现员工标签化和智能画像，并聚合商品、服务、体验等丰富内容进行福利匹配，以智能选品BI推荐即时回馈每一名员工的真切诉求，让企业福利与员工满意度之间达成最高程度的契合。
说人话其实就是：这个平台能够帮助你了解你的员工想要什么，然后再提供员工所需要的。
京东集团大客户部场景营销部总经理罗晓华讲解“京喜”平台
直接提供员工需要的福利，员工想不满意，恐怕都难啊！而事实也的确如此。京东集团大客户部场景营销部总经理罗晓华表示，从实际运营数据来看，在2016年底率先发布的“福礼”，作为“京喜”平台中的一项功能，在不到2年内，已有2000多家中大型企业客户进行使用，服务超过400万名企业员工，发放近3000万件员工福利，帮助企业节省高达22%的运营成本，最高提升30%的员工实际所得，通过可视化管理平台和智能推荐，企业福利发放效率大幅提高，员工平均满意度高达96%。
给大家推荐一种创新型的薪酬全绩效模式：KSF薪酬绩效模式！
那么，如何设计薪酬激励、绩效管理相融合的模式，让企业和员工共赢呢？
推荐：KSF薪酬全绩效模式
模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
KSF将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。
KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。
将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
KSF让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
实操案列：某制造业生产主管绩效薪酬实操落地方案：
某制造型企业导入KSF全绩效模式仅仅两个月就发生了惊人的变化：成本率下降了25%、品质不良率下降了70%、费用率下降了30%、员工工资平均增长15%，而工资费用率却有所下降。
绩效指标利益捆绑
1）设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。
如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。
2）指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。
这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。
KSF的设计原理是：
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
这些重要的事情并非完全是员工自已认为的，而是职责定位或由上级决定的！
将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理, 并形成目标或标准， 就是决定岗位价值的关键因子！
价值分割，薪酬分块。
KSF薪酬全绩效模式操作设计指引：
一、指标数量：
中高层：6-8个，最多不得超过10个。呈上启下，动态平衡。
决策层：3-5个。聚焦重点。
操作层：3-5个。项目多、指标少。
二、指标权重：
单个指标，最高权重不超过40%，最小的不得低于5%。
经营类：产值面指标占权重50-70%，价值面指标占权重30-50%。
管理类：产值面指标占权重10-30%，价值面指标占权重70-90%。
三、考核工资：
经营类岗位：
考核工资占月度薪酬60-80%。
管理类岗位：
考核工资占月度薪酬50-60%。
四、平衡点：
如果全年波动不大，用1个平衡点。
如果局部波动很大，用2个平衡点：11+1。
如果淡旺季很明显，用2个平衡点：A+B。
如果波动跟努力关联性小，外部影响力大，用12个平衡点：同期比对。
如果对未来市场有较大的压力，可下移平衡点5-10%。
五、目标设定
基础目标：
即平衡点，通常维持上年水平。
预算目标：
以上年水平为基础，通常上调10-30%。
自定目标：
以上年水平为基础，通常上调20-30%。
期望目标：
以上年水平为基础，通常上调30-50%。
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