看到论坛一个案例，有必要给大家分享一下。
很多时候领导的需求并一定就是他口中的需求，更多的是他想要做到一件事情，而是不清楚专业术语的表达，从而工作落入形式化的点状，我们更应考虑全面的细节，推导出核心痛点，在进行解决。
案例：我是一家建筑公司的HR，新入公司不久，这家公司虽成立了好多年了，但从未制定过年度目标，基础制度也缺乏，最基础的岗位职责、工作标准都不清晰，导致公司人员工作率低下，人岗不匹配等现象严重，现在受经济形势的影响，企业项目合同成交额和利润额都在减少，老板想要做一套科学的薪酬和考核方案，起到优胜劣汰的作用，也给后期可能会面临的裁员做准备，请问就目前公司的情况，该做什么样的薪酬和考核比较科学且能有效落地，请各位大神给支支招。
我此刻的看法及观点，供参考：
感觉你老板的需求是明年的裁员做准备。那你就从劳动合同法和劳动法履历找可以解聘不支付补偿金的条件，严重违纪等条目。目的有了，行动就出来了；
1、首要，完善日常行为准则、员工手册等，这个是涉及到属于违纪范畴的，同步增加日常工作巡检和建档，这样才能保证持续的记录。
2、次之，绩效标准完善，进行绩效的量化，（绩效的改善是降低员工现有的薪酬，激励绩优员工）依据现有业务标准，进行工作任务分拆，联系各部分负责人进行研讨，研讨一个他们认为合理的拆解，可以先用360评价，或者简单的KPI指标；
3、再次，完善岗位说明书，岗位标准，有一个清晰的用工指引，给员工一个提升自身对标的画像；
4、第四，判断人员入职档案，寻找员工入职资料漏洞，完善人员档案信息，从中寻找机会和保障。
5、最后，制定2024年年度责任书，并且在元月开会或者举办一场签约仪式，明确24年的任务目标和月度任务节点，然后借用此考核也可以。
很多事情的处理，要了解目标，才能拆解开，在推动各项动作，并不是单一的一个版块可以解决。
要学会从细节的点中串联出线路，建议你可以把思路理出来，给领导汇报，看领导的最核心需求及面临的痛点，推动最重要的工作优先级。
加油！
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