在眼下变化很快的时代，公司和人才应该建立一种什么样的关系，以及怎么把这种关系落实到细节上，要采用哪些制度或者是做法。总的来说，《联盟》这本书把这个问题讲的相对透彻，也比较有实操性。
联盟关系认为，企业和员工的关系，其实更像一支球队和球员的关系。其理念倡导公司和个人要建立一种盟友关系，彼此约定一个任期，在任期内约定双方的承诺。
确定任期后怎么协调员工和公司的目标、价值观，有哪些手段可以规避分歧、达成一致？可以分为以下几种：
1、在确定任期阶段，如何规避分歧？
为了防止有分歧，一定要在确定任期的时候，把员工和公司的目标、价值观表述的足够具体、足够严谨。
2、任期确定之后，如何规避分歧？
双方要平等的坐下来，在一些关键节点做回顾，看看彼此的目标都达到了吗，有没有偏离目标，需不需要修正，这样才能确保任期内，双方始终非常了解对方，都能掌控事情的进度，也就能建立信任。
此外，在相互信任的联盟关系里，员工会自愿利用自己的人脉关系去搜集对公司有用的信息。但要实现这个目标可不容易，公司需要去引导。怎么引导呢？大概有四个步骤。
1、从源头上就要重视人脉关系，招聘环节就多招有强大人脉的人；
2、教会员工如何从人脉中发现情报；
3、建立一些鼓励个人拓展人脉圈子的机制；
4、经常举办一些情报分享会，让善于获得人脉和情报的员工分享经验，教大家获得有价值情报的方法，让大家多交流。
最后，对公司来说一定要把和离职员工的关系，当成公司战略的一部分来运营，这样才可能创造出最稳固的联盟关系。那么应该怎么做，才能保持和离职员工的联盟关系延续下去呢？推荐几个做法。
1、建立杰出离职同事联盟；
2、直接给前员工提供回报；
3、建立轴向的离职机制；
4、建立现员工和前员工的联系。
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