我们一直在学习。
学习别人的先进的管理经验，经营理念，甚至还学习了经营哲学。
学，不是目的。学习的真正目的一定是想让自己更好，希望企业更好，就需要学以致用。
这就涉及两个问题：学了不用；学了用不了。
怎么说学了不用呢？
就拿我们自己为例，企业运营中发现自己的管理不先进，问题多多，员工与企业很难同频。也看到了更多成功的案例，从内而外的想要做到像别人一样好，所以才去学。
说真话，因为学习我们花了大量的金钱和时间成本，还有人力成本。
可是，出现一个问题，学了人家的东西，也非常认同，回到自己身上却不想用。
为什么呢？——用完能不能动了我的奶酪？
比如，听说有些先进的大公司并不是完全使用绩效来给员工开工资，而是把重点放在员工一体感上，形成真正的全员参与。
采用绩效工资，员工业绩好，就多给奖金。业绩不好的时候，不好意思，公司也没办法，谁叫你没创造好业绩呢，一年到头可能到手不了多少钱。
这种方式培养了员工对业绩的关注，说白了就是对钱的关注。千方百计，想尽办法也得把业绩提上去，拿到高额奖金。
如果改变这种方式，往外多拿钱怎么办？再拿不到原来的奖金怎么办？顾虑重重啊。
所以与其冒险改变，还不如维持原样，这样还多少能保住“我的奶酪”。
学了用不了又是怎么回事呢？
每一个改革想要成功，都不是一个人的事，而是要从上到下，从领导到干部到员工，从内心接受。
最重要的就是领导，要把自己改革的初衷和目的向员工表述明白，让大家接受，改革是为了大家好，希望所有员工都能获得幸福。
首先企业领导者要与管理者讲明白，培养管理者的领导人意识，树立大的格局，不能再为自己的小九九所左右。
然后努力让员工理解并接受，让员工知道他们是企业的一分子，企业的事就是他们的事，这样他才愿意配合并为此而努力奋斗。
一般企业会在遇到发展困难或者瓶颈期进行改革，这就更有必要发动员工的力量，人才是企业持续发展的原动力。
这里强调一点，领导人必须从心出发，提高心性，放大格局，真正为了员工好，为了员工的收获最大，才能赢得员工的尊重和支持。
如果没有这样的意识，改革是不可能顺利推进的，即使领导强行推进，也很难获得员工的一致认同，效果自然不会理想。
我没经营过企业，也不懂管理，就是觉得学了很多东西，回来发现还是按部就班，原封未动，是不是辜负了学习所付出的一切！
学有所得，学有所用，才能学有所成！
用，不是生搬硬套，照单全收，也不能放在口头上，要在实践中不断的探索。
探索一条适合自己发展的经营之路。
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