“你知道吗？那时她刚到那家公司，第一年就几乎没有发声！”我的一个朋友和我分享一位高管如何引领变革，开始的一句话是这样的。
某跳槽委员会严正告诫新人，到一家公司，先求生存再发展。
职业发展三阶段，指生存期、发展期、自我实现期。这个是比较传统的看法，上一辈的人常常经历单一发展。现在是“百岁人生”时代，我们的生命越来越长、身体越来越健康，社会变迁更是频繁，我们开始了多段式发展。
我们可以设计多段式的人生。这也意味着，我们会多次进入一个新环境，在新的环境里生存、发展再自我实现。从个人来看，这是一个不断螺旋式向上发展的过程。
假如你刚到一家公司，通常你会怎么做呢？
我们可能想快速展现自己的价值。组织里来了新鲜血液，也是非常期待新人能够带来新视野、新流程。我们看到了很多不同。这些不同，有的非常有意义，有的则需要变革。
且慢，假如你刚到一家公司，不要着急开始行动，先和组织共情。
如果不是一家处于婴儿阶段的新组织，任何不同，应该有它的理由。如同一个人受TA的原生家庭影响很深，组织与TA的创始人、核心灵魂人物的发展背景也有很密切的关系。
是的，重要的是把方向弄对，方向错了，再努力也没有用。 所谓把方向弄对，就是和组织共情。
所谓共情，就是理解他懂得他更懂得他的经历，懂得他为什么今天是这样的。比方说一个组织非常注重权威式管理。当你了解到他的成长经历，他曾经靠着既有的成功模式走到今天，那么他已经形成了一个循环认知系统，想影响这个系统，就需要和他先共情。
共情就是
- 了解他的成长历史
- 了解他的核心价值观
- 了解他的真实需求
这就需要观察。假如你刚到一家组织，首要的一件事，就需要
-了解他的发展历程。
-了解他的核心价值观
-了解他的真实需求
而不是一开始就给建议、评价、引导。我们可以保持
-空杯心态
-适当回应
待时机成熟，再和组织一起诊断，看看需要在哪里调整，让运转更高效。
有一次我问年轻的大学生，你们到一家公司，打算工作多久？孩子们给予了很多数字，越说越少。。。我们可以不断分享职业定位、职业发展的理论与实践，来影响他们。但面对他们这一代的特殊背景，我们也需要和他们共情，毕竟他们有自己的
- 成长历史
- 价值观
- 真实需求
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