导读：
企业里，很多员工怕人说“能者多劳”，每每听到都会汗毛竖起，不寒而栗。
为什么会这么慎人？下面几句话感受感受它的威力。
“小王啊，你帮老张他们办公室把表报了吧！他们年纪大了，不会用电脑，你是年轻人，素质高，能者多劳嘛！”
“小王啊，小李刚进来，这些她都不懂，这次这项工作就先交给你吧！你是高材生，能者多劳嘛！”
“小王啊，你们台帐做的挺齐全的，以后其他科室的台帐就全由你做吧，顺便的事嘛！能者多劳，你说是不是啊？”
“能者多劳”与基层的低工资就是一套组合拳，打的有抱负的员工眼冒金星，有苦难诉，迷失了方向。
老师对“能者多劳”给出的解释是：“能干的人做事多、劳累也多，另指能力强的人酬劳也多。”
员工的工资都是固定的，并不会因为事情做的多，工资就拿得多，即使你天天坐在办公室，不干实事，喝喝茶，看看报，工资也照拿不误，这就是“同酬不同工”。
安排大量的工作给能者会滋生其不平衡心理，助长闲置者的侥幸心理和享乐心理。
“能者多劳”只是个别人为偷懒找的冠冕堂皇的说辞罢了，却在中小企业里普遍存在，时下已经成为最流行的一种懒政模式。老师敢断言，你的单位肯定也有这样的现象。
存在不可怕，可怕的是被发扬光大了！它就像一场瘟疫，把能者拉下水，让闲置者更闲。年轻的员工进了公司，不久后基本都会变成温水里的青蛙，很大程度上就是“能者多劳”思想在作怪。
虽然在有些单位“能者多劳”模式最初来源于底下的管理层，但若没有上头领导的支持，又怎么会得以广为流传、发扬光大呢？作为领导，当然得头脑清晰，坚定正确的价值观！
综上：传统的薪酬绩效不符合人性，无法真正激励员工：
1.缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
2.物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。
3.员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样。
马云对人力成本是这么管控的
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？
做薪酬方案之前，我们必须要了解人性：
1.人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；
2.人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！
3.如果每年固定给员工加薪，但是员工的工作内容是一样的，加薪就意味着加重企业经营成本，降低利润。
所以要平衡企业和员工的利益，最好的方法就是，让员工做出结果，持续为自己加薪。
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？
PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法适用于二线员工
PPV量化薪酬：把每个工作分解量化后定价，比如财务部有5个人，我们给主要的工作定价，开发票每个月300元等等，看谁愿意干，谁愿意干钱就给谁，然后再测算每个工作做完后所需的时间，和新机制推行后每个人的收入情况；另外一些细小的工作打包一起，因为公司付底薪
了。
PPV模式的核心：如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：
1、把5个人的工作罗列出来；
2、把所有罗列出来的工作定价；
3、把罗列的工作重新分配给3个人；
4、优化2人，留下3人加薪加活。
案例：一个财务人员为什么也会拼命地干！
财务的工资在很多企业都是固定工资，那么员工不管怎样努力，不管加不加班，工资没有太大增长的幅度。
因此积极性是严重不足的，只要不出问题就好了。
即使工作拖沓或者完成质量不高，老板也顶多说两句。员工没有激励，公司没有效率。
如果采用PPV模式：
§P1：按时完成内部经营报表,800元；
§P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
§P3：按时完成外部报表,200元；
§P4：业务提成表,400元；
§P5：完成员工工资表，240元；
§...
员工每完成一项工作，就会增加收入，遇到问题也会积极招解决方案，拼命找活干！
PPV模式的好处：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
KSF薪酬全绩效模式
我们认为，做企业不应该给员工发固定工资：
老板：工资 每个月都会给，每年都会涨，可是员工做的产值和价值却未增加；
员工：干多干少钱都一样，干嘛多干？xxx他每天那么拼命，不还是和我拿一样工资？
这就是固定工资的弊端！
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
如何让员工做到数据说话，结果导向？看图
KSF模式的激励性体现在：
1.员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2.只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
3.员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4.员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块
A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。
B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。
C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。
案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？拼命干赶不走？
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。
而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩，其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心，销售人员流失率极高，企业人力成本也增加。
作为销售经理，销售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着跳槽的意愿。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
员工加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！
对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！
步骤
一、首先，找出该岗位6-8个岗位价值点
将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。
这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
二、然后设置平衡点（老板认可，员工满意）
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。
平衡点有多重提取方法：
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
销售额每增加10000元，奖励12元；
回款率每多0.05%，奖励3元；
人创绩效每增加1000元，奖励4元；
客户退货次数每少一次，奖励150元；
·····
实行弹性薪酬后：
对员工来说:
1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
对企业来说：
1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
积分式管理，奖分奖券，即时激励，营造快乐文化。
精神激励：通过积分给与员工及时的认可和激励
积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
在积分式的管理模式下，员工的每个行为都可以得到反馈。
积分操作流程：
1.建立积分标准
将员工的日常工作内容罗列出来，配上相应的分值，员工只要完成了就可以获得奖分奖券。
2.部门之间积分PK
公司可以根据实际情况，选出周度或月度或季度、年度积分排名前三的部门及个人，进行奖励。
这种PK机制就是让各部门瞬间凝聚在一起，增强团队协作氛围。
3.奖分奖券
员工在平时工作中好的表现都可以得到奖分和奖券，以此及时鼓励员工的优秀行为。当员工被认可之后，他也愿意继续保持优秀。
积分管理的核心价值：
1.用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
2.不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
3.员工普遍认同，不反感，容易落地
4.将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
总结：
如果老板不懂分享不懂激励，为什么要拼命跟你干？所以，当老板指责员工没敬业精神，首先要反思自己，是否给员工拼搏的动力。是否让员工赚到钱？
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
个人号｜曾老师 （zwwjx168)
职位｜咨询师
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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