No.44《情商四》

核心书摘

《情商》能帮助你成为一个富有个人魅力的高情商领导。本书认为领导者的根本任务是为员工带来积极的情感，拥有高情商的秘诀就是学会如何识别情绪，引导情绪，最终激发他人的热情和动力。高情商地行事能帮你减少管理和执行的摩擦力，获得员工由衷的追随。

No.44《情商四》

适合谁读

· 想自如掌控情绪的人

· 想与别人更好协作的职场人

· 想要养成魅力人格的人

关于作者

丹尼尔·戈尔曼，哈佛大学心理学博士，现为美国科学促进会研究员，曾四度获颁美国心理协会最高荣誉奖项，并荣获美国心理学会终身成就奖。他的著作全球畅销逾1000万册。

学什么？用情商突破领导力的天花板

情商是一种基本生存能力。

在职场中做一个受人欢迎、讨人喜欢的领导不是一件容易的事，因为你无法避免向下属宣布坏消息，或布置艰巨任务。怎么说才能让下属接受并积极执行，甚至由衷地追随在你周围？这就考验到一个人的情商。

不少人认为情商就是“厚黑学”，是一种迎合讨巧的方法。实际上情商是你管控情绪、理解他人的品质，是领导力的重要构成部分。

情商虽然是一种必备的基本生存能力，但并非像智商一样受制于遗传。作者认为情商不仅可以通过后天习得，还可以长期保持。今天的文章给出了可操作的情商素质模型，助力你在职场上游刃有余。

你还会发现：

· 向员工宣布裁员计划的最好方式是什么；

· 战国军事家吴起是怎么让士兵产生情绪共鸣的；

· 在公司动员大会上领导最不该说什么话。

领导者的首要任务是制造团队的情绪共鸣

情商，简称为EQ，主要是指人在情绪、意志、耐受挫折等方面的品质，是继智商（IQ）最广为承认的领导力矩阵中的最重要的组成部分之一。现在，情商的应用与研究远远超出对智商的探讨，社交与情感学习已成为一种行之有效的教育模式，情商不仅被公认为卓越领导力的基础要素，而且还是美满人生的催化剂。

那么情商与领导力之间到底是一种什么样的关系呢？清华大学经管学院吴维库教授给出的答案是：情商就是领导力。这个认识来自于美国著名情商研究者和实践者丹尼尔·格尔曼。他认为：无情冷漠的管理追求结果的利益最大化，往往压抑人性，疏远心灵。领导者在领导行为中注入情商，将会用温情感染心灵，打造真正人心所向的团队，产生半衰期更长的统一行动。

今天，我们跟大家共读的就是丹尼尔·格尔曼的经典畅销书《情商四：决定你人生高度的领导情商》。丹尼尔·格尔曼被誉为“情商实务”第一人，他是哈佛大学心理学博士，也是美国时代杂志的专栏作家，曾任教于哈佛大学，并四度荣获美国心理协会最高荣誉奖项，在20世纪80年代即获得心理学终生成就奖，他关于情商的系列著作如《情商实务》、《情商：它为什么比智商更重要》、《情商2：影响你一生的社交情商》、《情商3：影响你一生的工作情商》等等都是情商研究领域的重要著作。在该书中，作者提出领导力的根本特性是“Emotional”，也就是情绪共鸣。情绪是一种信号，也是一种能量。领导者的首要任务就是制造团队的情绪共鸣。领导力的实质是识别情绪，引导情绪，获得集体情绪共鸣的过程，卓越的领导力是一种基于情绪产生能量的软实力。拥有情商的秘诀在于如何与他人产生情感共鸣，激发他人的热情和动力，最终获得由衷的追随。

《情商》这本书所推介的能力不只企业家或领导者才需要，这样点石成金的能力人人都需要掌握，因为我们还是父母，伴侣和子女。只要我们摆脱不了情感驱动行动的行为模式，情商永远是一种有助个体摆脱平庸走向卓越的技能。

下面，我们将从三个角度为大家深度剖析一下情商的秘密：

一、领导者情商低下的三宗罪

二、提高领导力情商的五步骤

三、打造高情商团队的五个技巧

避开情商低下三宗罪，修复与员工的融洽关系

我们先说一个由于领导者情商低下造成被局面的真实案例。

1999年12月底，正是圣诞节后、元旦前夕，在英国举国准备“过年”的喜庆气氛中，英国广播公司的一个新闻部门却愁云惨淡，这个部门的200多名成员都在惴惴不安地等待一个消息：他们即将面临全员被解雇的局面。由于该部门两年前成立时的初衷就是为了呼应一项国会政策，如今这项政策面临被废止的命运，所以尽管这个部门的每一位员工都很努力，但终究改变不了整个部门被裁撤的命运。

奉命前来传达这个坏消息的公司高层是个情商为负数的家伙，他一露面就滔滔不绝地讲了一堆这个部门的问题，然后开始大肆宣扬竞争对手的业务做得如何好，紧接着又描述了一番自己刚刚结束的夏威夷圣诞节之旅是多么美妙，最后说，你们被解雇了！

这样无礼、傲慢的传达方式给员工们带来了更深的挫折感。员工们被激怒了，身强力壮的男职员在女职员气愤的抱怨声中，把这个家伙团团围住，只差没有拳打脚踢了。幸亏是保安来得及时，才得以在保安的护送下，狼狈地逃离了现场。

上面故事中，这位高层的行为明显是犯了情商低下的三宗典型罪过。

1、末世心态：诉诸于消极情绪

消极的情感，尤其是长期积压的愤怒、焦虑或者徒劳感，会极大地扰乱人们的心智，进而降低对手头工作的注意力，并会引发人际关系的矛盾激化，譬如说争吵。当人们的思维如一团乱麻之际，会激起最原始的反应，疏远或者抵制产生这一原因的人，甚至会诉诸武力。因此，领导者试图通过激发消极的共鸣来领导组织时，这种极具破坏性的行为，会对团队的长期生产力造成毁灭性创伤。日常组织管理中，建议不要制造末世缔造者的领导者人设。不到项羽无法过江东的情景，不要轻易尝试诉诸消极的情绪，否则轻则下课，重则自刎。

2、漠视心态：缺乏同理心

情商简而言之，是一种同理心。感同身受，想其所想。只有你想别人的所想，别人才会想你的所想，领导者们要记住这个准则。当领导者用表面的吸引力、社交风度甚至是小恩小惠去伪装同理心，进而误导并操纵员工，这种伪善一旦被撕破，追随者会对彼此之间的关系打上欺骗的标签，并付诸于报复。如本章开头的故事，对一帮即将失去饭碗、缺少归属感、挣扎在生存线上的失意者宣扬夏威夷之行的“romantic”，这种行为对情景的漠视和自尊心的践踏，必将引发更惨烈的回报。

3、无知心态：互动中用空洞掩饰失职

还有一些领导者，我们称之为无知者，他们想要在积极的情绪上建立共鸣，但却不愿付出精力去了解员工的现状，止步在和员工们分享有执行价值的信息，导致下属深陷有效信息缺乏的消极情感漩涡。

曾有一位上市公司的高管在生产动员大会上这样说：随着新高度的实现，我们正在引领整个行业灵活的驶入复杂的未来世界。我们的领导者都在寻找机遇，管理者正在积极应对竞争，顾客的满意度也让我们感觉很欣慰。

乍一看，你觉得这个目标无可挑剔。但认真分析，我们会发现，这段话只是空洞的陈词滥调，对生产各部门没有任何指向性的定量描述。从员工的感受角度，他们就会认为领导们根本不知道自己在过去一年作出了什么努力，也不知道新的一年自己该做什么。这种心不在焉，没有实际意义，造成消极情绪的交流，是低情商中三宗罪中的最后一条。

5个步骤成为极富个人魅力的高情商领导者

在英国广播公司案例中，那位傲慢无礼的高管落荒而逃之后，第二天董事会又派来一位高管再次前来沟通。他采用了截然不同的另一种方式。

他发自肺腑的讲述了新闻工作对保持社会活力的重要性，并谈到了最初吸引这些员工进入这个行业的使命感的重要性。他感谢大家，没有一个人是为了发财而加入这个行业的，因为薪酬并不高，但每个人都是秉承着热爱之情和奉献精神在努力的完成工作。他祝愿所有的员工未来可以找到能契合个人能力，满足职业发展的平台。如果有必要，他会很乐意为在场各位亲笔撰写推荐信。

当他的讲话结束时，员工们都为之欢呼不已。

在职场上，领导者的情绪以及对他人情绪的影响在任何一个组织中都发挥着至关重要的作用。第二位高管一定是情绪共鸣的高手，也是一位极富个人魅力的高情商领导者。如果让他传授几点领导力情商的心得，想必他会语重心长的说到如下五步骤：

1、勾勒理想的自我：我希望在员工面前塑造什么样的自我形象，达到什么效果，请写出来。

2、认识自我：这一点需要从周围环境中构建反馈，先从你最熟悉的人开始建立反馈流程，并不断扩大反馈的范围。

3、建立自我学习议程：如何建立我的情商优势，同时弥补情商领域的不足之处。关于此点，可以参考后面要讲到的情商素质模型。

4、善于接受新事物：磨练并实践新习惯、新思想和新感情，直至可灵活掌控。

5、加强彼此的信任：不断培养和稳定一种相互支持和信任的关系，保证工作的顺利执行。

一个情商素质模型让你拥有化解冲突的管理能力

从落荒而逃到让人欢欣鼓舞产生行动的情商养成计划中，还需要了解第三个步骤提到的情商素质模型。此素质模型分为四个模块对应18个重点能力。四个模块分别是自我意识，自我管理，社会意识，关系管理。在英国广播公司的案例中，前后差异巨大，原因是第二位领导者做好了十八个素质中的如下几点：

1、了解情感共鸣的重要性：采取以自我意识为切入的方式，来点燃公众的共鸣；

2、对自我优缺点有清醒评估，并准确感知在此情景中个人价值的突破口：比如他许诺为大家写推荐信；

3、情感的自我控制能力强，控制消极情绪和冲动：比如他绝口不提空洞的、职能范围之外的遣散根源；

4、透明度：表现出诚实，正直，值得信赖的个人魅力；

5、积极乐观：看到事情积极的一面，用积极心态感染众人；

6、同理心：感受他人的情感，了解他人的观点，并主动了解他人的关注点；

7、服务意识：了解对方的真正需求并尽力提供帮助；

做到以上几点，基本上就能具备组织冲突管理的能力了。

历史上这种临危受命，靠高情商力挽狂澜，为组织解决分歧的人也不少，首先我们能想到的就是三国时期的诸葛亮。我们都知道，各种史书对诸葛亮的神机妙算说得很多，可对于他的情商就揭示的不是很多了。但实际上，诸葛亮的情商其实才他成功的一大利器。

说到诸葛亮，就不得不提到和其并称为“卧龙凤雏”的庞统庞士元。当年刘备刘皇叔被打得走投无路、寄居荆州的时候，当时的名士水镜先生司马徽曾说过——“卧龙凤雏，得一人，可安天下”。但为什么诸葛亮功成名就，留下了“鞠躬尽瘁，死而后已”的千古佳话。而庞统却命运多舛，过早陨落，昙花一现般地消失在了历史的滚滚烟云中呢？

我们可以先看看他俩的智商对比。诸葛亮有舌战群儒、草船借箭、火烧赤壁、空城计等等大家都很熟悉的故事，庞统也不示弱，赤壁大战时的“巧授连环计”、“议取西蜀”等等，都表现出了两人各自的才智！就连诸葛亮也曾真诚地表示过：“士元非百里之才，胸中之学，胜亮十倍。”可以说在智商方面，诸葛亮和庞统应该是差不了多少，至少相差不多。

既然智商相差无几，那为什么结局相差如此巨大呢？其实很重要的一点就是庞统输在了情商上面。

诸葛亮的高情商，首先体现在他善于塑造自我形象。比如诸葛亮中门上的对联写的是：“淡泊以明志，宁静以致远”，让外人分明看到了一个在清风明月中读史，在竹林泉石旁对弈，日观风云变幻，夜察星斗转移，不问名利，不求闻达的完美形象。同时诸葛亮唱出的“苍天如圆盖，陆地似棋局；世人黑白分，往来争荣辱：荣者自安安，辱者定碌碌。南阳有隐居，高眠卧不足！”，更是给人以世外高人的形象。而当诸葛亮得知刘备将要来访，心中暗喜，但并未急于求成，而是自导自演了一场“三顾茅庐”的经典剧目。“三顾茅庐”其实就是二人同台作了一场秀，诸葛亮借“三顾茅庐”吊足了刘备的胃口，最终不但树立了自己高士的名声，同时还为刘刘备戴上了礼贤下士的高帽，绝对是双赢共利的结局。

反观庞统，既不懂包装自己，也不懂利用关系，效果就差很多。在三国里面庞统也是个大名人，名人自有名人的圈子，所以按常理来说，庞统想当官，那是易如反掌。但庞统不懂得利用他的这种得天独厚的人际关系，或者说他不屑于用。鲁肃推荐庞统去见孙权，但是庞统却不告诉孙权说他是鲁肃推荐来的。庞统面试失败之后，鲁肃又马上推荐他去见刘备，并且给他写了一封推荐信。庞统去啦，并且在路上遇见了诸葛亮，而诸葛亮也推荐他去见刘备，也给他写了一封推荐信。有当时两大名人的推荐信在手，想不做大官也很难啊！但是庞统却只谋到了一个小县令的职位。所以从中可看出庞统乃是迂腐书生一个——不懂变通，不懂利用各类资源和宣传推销自己。

在为人处世方面，诸葛亮一生谨慎，智虑深远，且未雨绸缪，重视长远发展。无论是带兵打仗，还是治理内政，从来都是谋求万全之策，讲究万无一失。而且不邀功，不傲上，作为军师，帮刘备出谋划策，攻城略地，功劳不可谓不大，但诸葛亮从不以此居功自傲，而是将功劳全部推给主帅刘备。

庞统却反其道而行，偏执抬杠，恃才犯上。三国演义第六十二回，庞统献计，力擒守将杨怀、高沛，帮刘备夺得涪[fú]关。随后的庆功宴上，刘备酒喝得很高兴，问庞统：“今日的宴会高兴吗？”庞统却来一句：“伐人之国而以为乐，非仁者之兵也。”刘备当时就不高兴了，占领益州是刘备整个军事战略的核心目标，夺取涪关是益州战略的第一功，庞统当然知道这场军事胜利的重要意义。但是，他却偏偏要在庆功宴上当着众将士面怼刘备是“非仁者之兵”，刘备素来以仁义自诩，庞统当众这样质问，直接戳到刘备的痛处，所以刘备当时气得把庞统赶出了宴会厅，庞统也没意识到自己的错误，大笑而起就出去了，其恃才傲上之心由此可见一斑。

而刘备也知道当前人才的重要性，第二天，他还是屈尊向庞统谢罪。但是庞统不知道顺坡下驴，在刘备试探性地说“昨日之言，惟吾有失”时，庞统竟然说“君臣俱失，何独主公？”意思是说君臣二人均有过失。在等级森严的封建社会，不认真对自己的过错进行反省和自我批评，却公然指责君主存在过错，显然是忤逆犯上，罪责深重的。

所以从二者的比较中，我们可以看出，在智谋或者说智商方面诸葛亮和庞统一样都很出色，但显然在情商方面庞统要逊色诸葛亮很多，最终导致两人的结局差别很大。

提高团队整体情商的5个技巧

《史记》中记载了一位名将，他的名垂青史不仅是因为战功赫赫，更是因为他“善吮疽（[shǔn jū]）”。什么是“善吮疽”？翻译成大白话就是说他经常在战场上俯下身子为士兵吸吮毒疮。这个人就是战国时期著名的军事家、政治家吴起。

据说有一次吴起为一名十六岁士兵用这种方式疗伤的消息，传到该士兵的母亲耳朵里。这位母亲听到后，却是一阵恸哭，并坚称“我儿命之休矣”，原因就是因为这位士兵的父亲就是在受到吴起的这种超常待遇后以身报国的。而这正是吴起在带领军队时，一种高情商的表现，让士兵能够与自己产生情绪共鸣。

在一个团队中，如果领导者都是这般高情商，具有情绪的共鸣力，当然再好不过了，所谓火车跑的快，全靠车头带。而要打造一个具备高情商的团队，书中作者认为至少要做好如下几点，而这几点不仅对企业适合，对家庭对个人同样适合。

1 关注并识别该组织的潜规则，决定是顺应还是修改。

如指导一个组织的行为的文化是“和谐统一”，这就意味着协作是潜规则，那么领导者顺应这个潜规则要组织共同决策，这样的领导要知道如何平衡团队成员对手头工作的关注度和成员协作关系的关注度。

这里提醒下，不要妄想改变一个特定组织的行为潜规则，铁打的营盘流水的兵，这个行为潜规则才是监督组织有序的那只看不见的手。

2 唤醒团队的自我意识

在具备自我意识的团队中，成员会对个人和团队的情感相对敏感，组织内部之间会时刻产生一种情绪上的共鸣，从而促进彼此之间的协作。就像眼睛进了异物，你会即时把它排出来一样，自我意识稳定的团队，也会马上将对立不相容的自我意识排斥出组织。因此，要让积极正向的团队自我意识尽快占领团队成员的头脑，越快越好。

你问这些自我意识是什么？其实就是贴在墙上的那些企业愿景和使命！如果没有，把你脑海中理想的标签赋予你的组织吧，要简练，要明确。

3 让成员启动自我管理的程序

面对团队成员，作为领导者的你只需把指令细化标准化，阐明核心行为准则并明确团队总体任务，他们会立即着手开展有效的工作的。

4 激发团队的同理心

一家制造业工厂的生产团队知道，他们的销售业绩攀升需要归功于维修团队给客户提供的贵宾式服务。因此生产团队联名提交授予维修团队“最值得尊重团队”奖。两个团队运用自我技能去理解并感恩对方，双方所获得的成功比依靠单一团队所获得的更大。这就是同理心的作用。

5 以身作则，你想要团队具备的特点，首先让自己具备

领导，是一个团队最鲜明的旗帜，外界对团队的第一印象来自于这面鲜明的旗帜，而内部的有序规则也将来源于这面旗帜。正直，公平，包容，客观，具有同理心，对需求的深层把握，你希望团队拥有的素质，你应该做星星之火，带头践行。

团队情商实际上是团队成员个人情商相互磨合后的一种综合体现，要提高团队情商，首先应从提高团队成员的个人情商开始。对于个人而言，虽然先天性格或多或少会影响到情商的高低，但这种影响并不是绝对的，通过后天有意识的努力，可以从根本上提高对个人情绪进行成熟调节的能力。许多成功企业的经验表明，组建团队时就应注意成员的情商水平和素质结构。

IDEO是美国一个著名的工业性设计公司，该公司拥有很多具有创造力的团队，这些团队负责产品的外观及美术设计 ，正是这些设计使IDEO在市场上赢得了竞争优势。而IDEO的工作特性决定了它的团队必须具有高情商，因此，该公司十分注重对团队情商的打造。

为了达到目的，IDEO控制团队情感的一个重要方式，就是为员工提供一个工作压力的发泄处。IDEO在公司房子的周围放了几百个发射出软子弹的玩具，如果员工感到受挫就可以拣起玩具进行射击。同时IDEO公司甚至专门设立了一个娱乐办公区，员工在需要休息时可以在那儿办公。这样做的结果就是，公司团队成员不仅对公司的情感不断加深，在重压之下，他们也能感受到其他成员的辛苦，从而激发自身的同理心，让整个工作效率得到极大提升。

总结

情商，并不是玄妙的特质，而是在组织中各司其职的能力基础上，在责任流程交接时，助推下游流程的一种善意和智慧。在今天《情商》这本书中，我们主要讲了三点关于情商的内容:

一、被逼下悬崖的绑架犯——领导者情商低下的三宗罪：末世心态——诉诸于消极情绪；漠视心态——缺乏同理心；无知心态——互动中用空洞掩饰失职。

二、攀爬上悬崖的复活者——提高领导力情商的五步骤：勾勒理想的自我；认识自我；建立自我学习议程；善于接受新事物；加强彼此的信任。

三、漠视伤亡到唤醒共鸣——打造高情商团队的五个技巧：关注并识别该组织的潜规则，决定是顺应还是修改；唤醒团队的自我意识；让成员启动自我管理的程序；激发团队的同理心；以身作则，你想要团队具备的特点，首先让自己具备。

情绪，是人与自我，与他人，与世界相遇时的产物。它是一种信号，也是一种能量。能够解读这些信号的人才能与自我，与他人，与世界顺畅的沟通，能够善用这些能量的人才能激励自我，同时感召他人。

恭喜你和“今今乐道”读书会一起读完了你生命中的第 606本书，希望今天的内容能给你有益的启发。（拆书人：闫燕）

       

《情商四：决定你人生高度的领导情商》金句：拥有情商的秘诀在于与他人产生情感共鸣，激发他人的热情和动力。

正是本书作者格尔曼的著述才让“情商”一词在全球流行开。