关于为什么批评就不多说了，反正我们总是有看不顺眼的事，忍不住就想去说两句。也许你是个领导，会觉得下属的工作不满意。或许你是父母，对孩子的表现不满意。总之对于批评，可以说是无处不在，但有没有想过批评之后的反馈呢？是工作更有效了，还是孩子的成绩提高了。大部分应该不会，不仅不会，还会恶性循环。为什么？
因为我们大部分的批评给对方的感觉都是“恶意批评”。批评会因为情绪表现为过分的抱怨甚至是人身攻击，比如说孩子今天听写偶又错了很多，你会说：“你怎么这么不长记性，这么点东西反复错！”，你会从个人的喜好出发进行指责，充满厌恶，挖苦和轻蔑，比如说你在忙着照顾孩子，打扫卫生，老公又在那看手机，你会说：“你就是这么自私，只想着自己舒服，完全不顾别人的感受！”。批评的语调也是尖酸刻薄，怒气冲冲，让人根本无法回应。批评还常常表现为以偏概全或一棒子打死，比如“你什么事也做不好！”所有的这些批评，都不会产生激励的效果，而是让对方退却，反抗，无助，愤怒。
还有一种批评的方式。
有技巧的批评，关注的是个人的行为以及日后改善的可能性，而不是把成绩差，工作质量差，归结为人格方面的原因。正如心理学家拉森指出：“批评某人愚蠢或无能，这种人格攻击并没有批评到点子上。你一下子把他置于防守的地位，他再也听不进去你让他改进的意见了。”
对于激励，如果人们认为失败是由自身无法改变的缺陷引起的，他们就会失去希望，不再努力。请记住，激发乐观主义的基本信念是：挫折或失败，是由客观条件引起的，而我们可以改变这些条件，把工作做的更好，学习更有效。
怎么批评更有利于激励别人呢？
具体。选择有意义的事件，既能够显示需要改变的关键问题，或者缺陷模式的事件。关注具体的细节，不能只说做错了，而是要说具体错在哪里？不要旁敲侧击或拐弯抹角，回避问题，混淆真正有用的信息。比如，孩子经常错同样的题型，可能是这个知识点没有掌握扎实，需要从根本上讲解，而不是仅仅改错。（有效传播项目的创始人心理学家海姆吉诺特向我们推荐了抱怨的最佳法则，xyz，当你做了x，我感到y，我希望你转而做z。比如上面老公看手机的例子，你可以这样说，当你在那看手机，我感到很不舒服，我希望你能和孩子们玩一小会，我好打扫卫生。）
赞扬。赞扬和批评同等重要，含糊的赞扬不是一点效果没有，而是效果不大，你无法从中学习。
提供解决方法。和所有有用的反馈一样批评，应当指明改正问题的方法。否则被批评者会感到沮丧，士气低落或失去动力。
保持敏感。这需要同理心，与自己所说的话以及说话方式对接收方产生的影响协调一致。没有同理心的反馈容易伤害到别人，比如让人无地自容的奚落。这种批评的后果很严重，被批评者没有机会改进，反而为此心生怨恨和痛苦，处于防守和梳理的立场。
总之，批评要就事论事，不是就事论人。批评的结果是改进的动力，而不是反抗的愤怒。
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