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麻省理工学院最佳教师奖得主弗雷德.考夫曼在其《清醒》一书中，总结了15年来在欧美各地与众多企业领导者一起努力的成果，认为清醒是通往卓越的关键。
清醒的人需要具备7种素质，其中3种是性格特质：包括无条件的责任感、本性的正直和本体的谦逊；接下来3种是人际相处的技能：真诚的沟通、建设性的协商和完美的协调；第7种特质则是让前6个生效的条件：情绪控制。
正如我在上一篇文章中提到的，无论多么完美的沟通都无法解决所有问题，总有一些涉及资源分配等切身利益的事情需要通过其他途径来解决，建设性的协商可以解决很多利益冲突并达成共识。
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哪里有生命，哪里就会有冲突，并且冲突永远不可避免。细菌争夺营养液的冲突，植物争夺阳光的冲突，人们争夺财物和权利的冲突，中美贸易战的冲突，冲突的发生跨越时间跨越物种。冲突往往复杂混乱的，处理不当的冲突会伤害人的感情，让人们陷入绝望、自我怀疑或者愤怒。
冲突发生时是具有破坏性的，然而冲突的能量却并无破坏性，我们看到的多是消极后果，这是因为我们没有以建设性的方式来处理冲突。冲突的确可能增长怨恨和误解，但同时也是成为合作、加深关系、表现正直品格的机会。很多让人称道的合作，被人传诵的爱情，都是从冲突开始的。
解决冲突方式有很多种，最消极的做法就是否认，试图假装冲突不存在，就觉得万事大吉。就如花喇子国国王总是杀掉那些报坏消息的人，以为听不到失败，那么失败就不会发生，最后蒙古大军压境而亡国灭种。
也有的人倒是不否认冲突的存在，但总是回避提起冲突，局势紧张时就退缩，例如团队内部权力斗争严重时，那就尽量不召开员工大会，只可惜问题不会自己溜走，就算回避不提，冲突依然在那里。
屈服也不是好的办法，发现自己利益和别人冲突时，就主动放弃，这虽然化解了公开的对抗，但从来不奏效，屈服的人无法满足自己的需求，免不了心怀怨恨。
与屈服相对的就是支配，试图不惜代价的强制推行他们想要的解决方案，这种支配也可以升级为幕后操纵，通过背着对手游说上级来实现自己的意图；或者是采用多数派的策略，通过拉拢等手段获取多数人的支持。支配的方法最初或许会带来积极效果，但往往会造成人际关系伤害，并且有支配者就意味着还有屈服者。
最常用的方法还有妥协，既然达不成一致意见，那就各退一步，让每个人都承受一点损失。但这样做虽然每个人都会有所收获，但都会比想要的少得多，折中的方案也有可能会让两边的人都不满。
这些方法共同的弱点是，要么是一方将自己的立场强加给另一方，要么是双方都同意采取并不完美的替代方案。而建设性的协商是让人们可以表达和理解各自的需求，形成新的解决方案。也就是说建设性的协商会带来创造性的新可能。
要想进行建设性的协商，就要从了解冲突产生的原理开始。分歧、短缺和所有权纠纷是冲突发生的必要条件，三种元素中任何一种元素消失，冲突也会消失。
分歧也就是意见不合，作为第一个必要性因素，这是显而易见的，没有分歧哪里来的冲突；短缺是某种限制，让双方无法不顾另一方的行为而各自所取；所有权纠纷指的是对于谁有权分配资源或者做最后的拍板不明确。
例如在孩子眼里，苹果最好吃还是桔子最好吃的问题可以争论上老半天，但“最好吃”的结论只能有一个，这便出现了短缺；同时也出现了所有权的纠纷，因为谁也不能自称掌握了真理去裁决。但如果把问题改成“我最喜欢吃桔子”，那么每个人都可以有自己的“最”，短缺就消失了；每个人都可以做自己的裁判，所有权的问题也解决了，那么冲突也就会解决。
上述这种冲突时个人层面的冲突。或许你会觉得这种争论很无聊，但就算对成人而言，哪个球队最好、哪个明星最受欢迎的争论，也能产生各种各样的冲突，不过这类的冲突更多的是个人喜好，不会牵扯到什么物质利益。
个人冲突之上的是人际关系冲突。现代社会的协作网络，要求我们要学会与不同文化、宗教信仰、生活习惯以及教育水平等形态各异的人员共事，这种多元化也促生了人际关系冲突的土壤。个人层面的冲突只是存在于意识形态，人际关系的冲突却会产生实实在在的影响。比如我习惯于晚上加班周末休息，你却喜欢每天早睡周末加班，这本没有什么，但如果我们总是在对方休息的时候电话讨论工作问题，冲突便产生了。这种冲突可以通过沟通来解决，最终达成某种清晰明确、双方都满意的协议。
人际关系冲突之上是业务冲突。当涉及到资源分配、利益划分等层面的问题时，业务冲突便会产生。比如公司拨款100万，你想用来更新电脑设备，而你的同事想用来投资新的项目，对于这种关系到业绩、薪金以及权力等方面的问题，不是沟通一下就能解决的。
解决业务冲突的最佳方式是共识，就如你想买新设备，你同事想升级现有的，讨论之后你们决定让你们的领导来做裁决，找领导确定便是一种共识，领导一旦拍板，另外一个人便不再坚持己见。
没有业务冲突，也可能会产生个人冲突或者是关系冲突，但是没有个人冲突或者是关系冲突，就不可能产生业务冲突。
所以建设协商的第一步就是，首先从喜好和情感上解决个人冲突和人际关系冲突。其实只要不涉及个人切身利益，通过前面讲到的性格特质和沟通技巧的运用，很多个人和关系层面的问题是可以在沟通层面解决的。
涉及到业务利益，你首先要做到的是弄明白自己真正想要的是什么。每个冲突的背后，都有巨大的协作空间，如果双方没有共同利益，就根本不用相互交流。所以我们就有可能在不放弃自己真正所需的前提下，发现如何满足对方真正的需求，这是解决业务冲突的基础。
解决业务冲突必须区分立场和利益。立场是带到冲突中的个人明确要求，而利益指的是基于立场最终要实现的愿望。就如你想喝一杯水，可能你真正需要的并不是一杯水，而是解渴。为了发现立场背后的根本利益，你可以问对方一个问题：通过得到A，你能够得到什么比A本身更重要的东西？明确的要求可能很稀缺和唯一，而达成愿望的道路却可能有很多种。
找到根本利益之后，我们就可以集思广益，共同的寻找和制定超出原有冲突范围的新的解决方案；在列出替代方案后，双方可以协商每一项方案的优劣并进行筛选。这种筛选如果有确定的答案，便会达成结果共识，那么接下来的事情就会变得很简单；如果无法达成结果共识，那就争取达成过程共识，从包括权威人士决定、投票表决以及仲裁等方式的决策过程中选取一种。
达成过程共识后要避免使诈，操纵结果，双方必须确立一定的原则，比如信息要开放、向上汇报前要告诉对方等。作为管理者也要学会不听一面之词，而要能够全面的把握情况。在确保公正的情况下达成共识后，不管最终是什么样的结果，双方都要遵守承诺。
就如买电脑还是投资新项目的问题，如果双方最终决定由上一级领导说了算。那么就一起去找上一级领导汇报，不管最终领导拍板是什么，另一方都要放下自己的意愿，全力去完成最终拍板的那个。而如果你是采取打小报告的方式拿到项目，或者是领导拍板了又不守承诺，找到了更大的领导去协调，那么在这个团队中，合作很难再进行下去。
大部分冲突可以通过上述的过程解决。然而并不是所有的冲突都要解决的，就如你1部手机卖价不能低于2000元，而我最多只能出1500元，那么最好的结果就是不达成交易，各自带回自己的钱和物品。
为了判断建设性的协商是奏效还是双方进行了妥协，可以从以下几个方面寻找迹象。
首先是灵活性更强了，实现建设性协商最明显的结果就是互动更轻松更顺畅。其次是出现了新的问题解决方案，这是原本谁也无法预见的；最后是当人们互相尊重、研究更好的解决方案时，竞争优势更为明显！
决定做某件事情并不意味着真的去做了。建设性协商的好处，只有那些贯彻所达成协议的人才能够享受的到。
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