培训效果评估是针对一个培训项目成果的达成所做出的评价。要做到评估结果的公正客观，并充分发挥评估的作用，我们需要对评估的对象、评估人、评估的目的、评估的内容、评估的结果呈现等多方面因素持有正确的认识，即：评估谁、谁来评估、谁有权来评估、为什么要评估、如何设计科学合理的评估表、怎么编写培训结案报告等问题。
评估谁？
观点分享：
在培训中，存在“教”与“学”这对矛盾。其中“教”是矛盾的次要方面，对这对矛盾的产生影响，但无法改变其性质。“学”是矛盾的主要方面，主导了这对矛盾的性质。因此，要准确了解培训效果，就不能单纯从“教”的角度去考察，还要从“学”的角度去了解。而且，通过评估，从“学”这个角度获得的信息应该比从“教”的角度获得的信息更有价值。
说到培训效果评估，可能大多数的培训管理者的第一反应，就是评估培训师的授课。培训师作为培训内容的传授者，其工作的有效性对培训效果的影响当然很大，所以评估培训师的授课是必要的。但是，仅仅对授课进行评估又是不够的。
在培训中，存在“教”与“学”这对矛盾。其中“教”是矛盾的次要方面，对这对矛盾的产生影响，但无法改变其性质。“学”是矛盾的主要方面，主导了这对矛盾的性质。因此，要准确了解培训效果，就不能单纯从“教”的角度去考察，还要从“学”的角度去了解。而且，通过评估，从“学”这个角度获得的信息应该比从“教”的角度获得的信息更有价值。很简单，培训的结果不是体现在讲师教得如何，而是学员究竟学到了什么。
知名的柯氏四级评估体系（如下图）很好地体现了这一思想。
柯式四级评估的第一级评估：学员反应，就是对于“教”的评估，评估对象是负责“教”的培训师。其目的是了解参训学员对于培训的感受，如对学习目标达成的评价、对培训师授课的评价、对培训讲义的评价、对培训师专业能力的评价等。
目前，针对“学员反应”的一级评估几乎是所有企业都会做的基本环节，同时，大多数企业的培训效果评估工作也仍局限于这一级的评估。即便如此，我们对于一级评估的运用也尚未达到完善，因为绝大多数的企业在实施一级评估时，都是从培训师“教”的角度来评估“教”的过程，而很少有考虑从学员“学”的角度来评估“教”的过程。将“以培训师为中心”的一级评估改变为“以学员为中心”的一级评估，可以帮助培训管理者在评估“教”时，将视角聚焦于“教”与“学”这对矛盾中其主导地位的“学”上，从而能更准确地把握矛盾的本质。
以下，我们通过一个例图来对这两种评估视角进行一个对比。
我们针对柯式第一级评估所编制的评估表，从更准确的角度来讲，不应该泛称“培训评估表”，而应该称为“培训教学效果评估表”，主要是考核学员对于培训师教学的评价。
柯式四级评估的第二级：学习，就是对于“学”的评估，评估对象是承担“学”这一责任的学员。其目的是了解学习发生的程度，即通过参与培训，学员获得了多少应当获得的知识、技能和态度。二级评估可以采用测验、考试、作业等形式来实施。为了对“学习发生”有更直观的认识，可以安排训前训后的测试及结果比较。两个测试结果上的差异就呈现出学习发生在多大的程度上。
柯式四级评估的第三级评估：行为的改变。对于这一环节的评价可以依据学员在训后工作实践中的表现来判断，采取工作观察法及调查各方主观评价的方式可能具有更大的实操性。但不论如何，其验证一定是通过工作实践来进行的。
有位培训经理分享过一个沟通技能的培训案例。为了使学员更好地掌握沟通的技能，他们在培训中运用了游戏的方式，以此来体验沟通过程中在组织各环节上出现的问题。他们感觉效果很好。当被问及如何验证培训的有效性时。他告知，他们在培训一段时间后，让学员参与了另一个专门设计的沟通游戏，这一次，学员的表现就远比之前好。因此，他们认为培训是很有效的。
令人遗憾的是，他们忽略了一问题，就是培训的有效性必须在实践中去验证，而不是通过一个游戏的逻辑去证明另一个游戏的逻辑。因为游戏设计得再好，也会将实际工作中的复杂环境大为简化，也会存在不少符合逻辑但未必符合现实的环节。此外，学员经历过第一次的培训游戏，对第二次游戏中可能出现的问题都有预防的准备，这也会使得他们更容易成功地完成第二次游戏。
就像培训飞行员时，开始是在模拟飞行软件上来学习飞机驾驶与训练的。即使学员在模拟飞行软件上的操作完美无瑕，如果没有达到上天实飞的时间累计数量要求，是不可能被授予真正的飞行驾驶资格的。
所以，请谨记管理大师彼得•德鲁克的名言：“管理的本质不在于知，而在于行。其验证不在于逻辑，而在于结果”。你的游戏逻辑设计得再科学，它也只是逻辑上的可行，放到企业管理的实际环境中这种逻辑未必能够经受复杂现实的考验。
在本章，我们所涉及的培训效果评估的话题主要是集中在“教”与“学”的环节上，对于培训效果的落地及其评估，我们将在后面的章节进行专题的说明。
网友评论