上次分享介绍了怎么扩大求职者样本量，有足够多的人投简历让你筛选。但是在茫茫人海中，找一个你看对眼又靠谱的人也真挺不容易的。今天Becca来教你看人大法以及送你一套系统工具~
面试的时候特别容易被第一印象或者各种心理偏差误导。
怎么成为看人超准的招聘大神呢？
1. 建立自己的招聘体系和逻辑；
2. 深入了解岗位和业务，包括这个职位需求的能力，技能等等；
3. 充分了解该职位老板和团队的需求，缺的是怎么样的人；
4. 每个回答深入挖掘原因，不仅听求职者说什么，做什么，更要看为什么。
梁宁把人分成五个圈，最外层感知层，往里分别是角色层，资源层，能力圈和内核：
我们平时看人经常都是第一眼贴标签，基于最外面的感知层比如外貌，礼仪，穿着打扮来看人，这一层是最浅最表面的。深一层是角色层，比如你认识的张店长，李处长，王老师，你认为你认识他们，但是实际你认识的只是他们在扮演这个角色的时候顶的壳子。离开角色，你真的认识他们吗？
往里面三层分别是资源层，能力圈，和内核。这三层才是面试的时候需要深入挖掘的。其中最核心是内核--即你的自己存在感的定义。什么是存在感呢？就是你对什么东西感到不爽，什么东西让你愉悦。有的女人在一段关系里对方给她足够的确认感她就满足，有的男人还需要在职场中通过权力的获得，职位的提升证明自己的存在感。你对自己的存在感是一种怎样的自我设定就决定了你会怎么管理你往外的几个圈子。
比如有人追求成长，可能一开始他的能力圈，资源层都很一般，但是因为他对自己存在感的设定就是在自我突破成长，他就很容易通过持续学习来提升自己；再比如有人就喜欢稳定，在一成不变的工作中能有确定感，哪怕一开始他的能力圈不小，但是后面可能会没有变化。
所以，招聘一个人，看一个人，都是为了未来的长期相处，除了看到表面求职者想要呈现给你的感知层，角色层，你还要往里挖掘到能力圈和内核。
明白了面试看人的逻辑，接下来直接上干货：
对于没有系统学习过招聘的零售人，建议用招聘工具来帮你看清楚求职者以及规避风险：
面试工具：
1. 简历筛选
2. 电话面试（初步筛选）
3. 求职者填写《求职申请表》，面试官核对申请表和简历
4. 结构化面试
5. 背景调查
电话面试
非常非常不建议收到简历就直接邀约求职者来面试，真的，挺烦的。对方烦也给自己添麻烦。估计你从平时打20个邀约面试电话才来一个人应该能看出来。求职者内心OS：都不知道你公司啥情况就要跑大老远去面试，太麻烦了，刚好今天晚上要通宵，算了不去了。
几年前Becca找工作，投的一个品牌店长的工作，对方HR打电话通知我去面试。我一大早起床嘿咻嘿咻捯饬一番，跨越千山万水好不容易到了面试地点，结果对方跟我说，看你投的是我们店长的职位，但是我们目前不招这个岗位，从头干起你愿意吗？
XXXXX，我内心一片咆哮。不招人你打电话让我来干嘛！耍我吗！！！为什么不在电话说清楚！！把我忽悠过来看你们办公室好漂亮吗！
后来我自己开始做招聘了，一定会坚持在面试前打个电话做个初面。一是大概了解对方的情况，以及介绍自己，不合适就不要继续了，避免浪费双方时间；二是打个电话初面，对方也会觉得比较正式，实际来面试的比例会提高许多。
其实打个电话10分钟时间，帮你能省不少力气，也避免对方白跑一趟对你们品牌因爱生恨。
求职申请表
很多不太正式的面试的时候，面试官拿着求职者的简历就开始面试，有的甚至简历都没有。问的问题天马行空，别说面试官是不是真的看清楚了求职者，我要是个面试者，录取估计也不敢去上班。这也太随意了对不对，要么就是招不到人，要么就是骗子~
稍微正式点的公司都会让你在面试前先填求职申请表。为啥？好像有点浪费纸哦~
1. 防止劳动风险：公司的求职申请表都是经过公司法务审核过的，一般最后都有一句话和要求签字确认，“本人确保所填信息均真实有效，如有隐瞒，自愿解除劳动合同”。
2. 求职态度。求职申请表还是能看出申请者的态度的，很多人怕麻烦随便填一下，如果连面试填表都敷衍，估计后面的工作态度也好不到哪里去。
3. 对比内容。注意了！！很多求职者简历是美化过的，尤其是每家公司呆的时间。那么面试官对比之前投递的简历和匆忙填的求职申请表就常常会发现，前后不一样。深挖下去，说不定有大坑~
结构化面试表
DUANGDUANGDUANG!!!
什么是结构化面试？
时勘教授将结构化面试（Structured Interviewing）定义为：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
简单来说就是按照给定的题库和流程面试。结构面试表首先会针对招聘的岗位定义出需要的核心能力和技能，然后对应每个版块给出题库。是一种非常好的规避风险，防止面试官出现第一印象偏差，或者根据自己喜好选人的面试方式。尤其对招聘能力不强，没有接受过系统培训的面试官，结构化面试可以帮你快速整理思路，全面看清求职者。
主要的提问方式是两种：情境性问题，行为性问题。
情境性问题：询问求职者在一个给定的情境中会做出怎样的反应。
比如：当你想了解求职者处理人际关系的能力，用情境性问题你可以问：如果你刚到我们公司，你的下属非常不喜欢你，甚至打你小报告，背后煽动员工，你会怎么做？
或者，如果商场物业经常来店铺指出各种问题，为难店铺，你会如何应对？
行为性问题：要求求职者描述在过去发生过的某个真实情境中，他是如何反应的。
比如当你想了解求职者抗压能力你可以问：过去有没有承担过不属于你工作职责的工作，当时的情况是怎么样的，你是如何应对的？
或者请举个例子在过去工作中遇到的特别困难，但是通过你的努力达成目标的事例？
这里也给你一个零售面试店铺职位的结构化问题清单：
PS：想要完整版的结构面试表，公众号【快销零售专家】后台回复“结构面试表”哟~
背景调查
避免雇佣失误的最简单的一种方法就是彻底的背景调查。这样做几乎没什么成本，但是一旦做的好就非常有用。
Becca曾经面过一个综合素质展现都非常优越的候选者，但是在后续的背调中发现他前期离职的真正原因是金钱问题。还好做了背调是不是···
现实中背景调查的时候，求职者给出的原公司上级可能根本就不是上级，或者是跟他关系很好的人。怎么判断呢？
1. 熟人背调（你自己去找认识对方的朋友问最好不过了。有个六度分隔理论，意思是你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超五个，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。所以绕绕弯子找找认识应聘者的人了解情况最真实）；
2. 社交网站核查（还记得之前的求职申请表吧，记得留一栏让求职者协商社交网站账号），看看求职者的朋友圈是不是还算正常，或者就是天天撕逼；
3. 求职申请表中要有面试申请者签署的声明，让他们明确地授权企业进行背景调查。
4. 也许可以得到有关雇佣日期，重新雇佣可能性以及任职资格等方面的相对准确的信息。
5. 对潜在的危险信号保持警觉！比如当你问“你们公司还会雇佣此人吗？”，对方一直闪烁其词，千万别直接跳过哦~化身名侦探深入挖掘求职者到底做了什么导致过去的雇主这么迟疑。
6. 把求职申请表和简历做比较。千万别忘了！！！
7. 把求职者提供的推荐人作为寻找其他推荐人的一个信息源。你可以问：“可以告诉我另一位也熟悉这位求职者工作情况的人的姓名吗”，通过这种方式，可以更客观的得到更全面的推荐信息。
进行背景调查的关键点在于核查求职者的信息，发现隐藏的不利因素。
最后...
面试是门技术活，千万别觉得自己看人准~还是好好利用今天介绍的工具，帮你在千里眼之上加一个望远镜，双重保险。免得招错了人浪费成本还给自己添堵~记得点赞收藏哟！
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