这几天我们在讨论同理心。
与人交往的时候，能不能抛弃掉自我的固有模式和局限性，而去接纳一些更大的可能性，而不是对没见过的世界毫无探究和思考直接投否定票。
我认为一直保持同理心是一件非常牛的事情，这对于像高管这样重要角色尤为重要。
大部分人，尤其是很多伪高管他本身就比较骄傲，毕竟他们的前半生的人生经历都比较顺遂，成功经验比较多，对普通人没有特别多的共情力，对一线工作也很少参与。
他以为的世界和真实的世界差距可就太大了。
其实我觉得高管的主要职能更多是为公司发掘、留住人才。一个公司要能屹立不倒，最终靠的都是这些创新型人才。
而稀缺人才大多都有一些不太“正常”的地方，他们不太care世俗的那一套，其实是需要别人去多一些包容和理解的。那这个时候，高管能否真的放下自己很多规则，打碎自己很多固有观念，就要看个人了。
刘润老师说过一个死海效应：
有的能力一般的人，工作了很多年后，有时也慢慢成了公司高管。
这时候就会出现死海效应。
公司发展到一定阶段，你可能会发现那些能力强的员工特别容易离职。
因为他们不能容忍公司的平庸和愚蠢。
而那些能力差的员工，却待在组织里不走，混着混着就成中高层了。他们特别懂得迎合上级的喜好，PMP功夫一流，情绪价值极高。
而那些真正的好员工，根本不屑做这些，只考虑怎么把手上的事情做好。
当逢迎上级的人越来越多，公司海水盐度就会变得很高，正常生物不容易存活。
好员工最终就像死海的水一样，逐渐蒸发掉。
公司，变成了一片死海。
也就是说，优秀的人选择离开，平庸的人选择留下。组织很快会变成一个被掏空的“白兔成窝”的公司。
而这些能力差的人，为了保全自己，也为了自己的控制权，并不一定会招比自己强的人。
长此以往，公司开始出现套娃现象--
董事会成员们打开套娃到最后一层，发现最后有一张字条：
你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们公司就会沦为侏儒。
你要是敢启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人。
很多公司为了体现高管的福利，给他们订更贵的头等舱，订更好的酒店。
但这些“不平等”，也都成为了伪高管们用“资历”来压制下属的武器。
公司渐渐失去“人人平等”的工作氛围。
性别、身份、资历都成为了说事的条件，实实在在的业绩和闪闪发光的见解，都被掩盖。
资历，从来都不代表能力。
只有人人平等了，能力才跑得赢资历，才能不必“向上管理”，创造真正的业绩。
在我为数不多的工作经历中，除了自己创业的那一次，我一般都在团队担任“有事钟无艳没事夏迎春”里的钟无艳角色
后来才发现，像我这种想法特别多的人，需要遇到极致优秀的合作伙伴，不仅要能听还得能动能改。因为面对真相的同时会面临很多不好听的话，从上到下都要面对很多推翻“过去的自己”的改变。
我一直相信，直面问题不粉饰太平并且提出解决方案的才是团队需要的人。决策层只有活在清醒+一点痛苦的时候，每一项决策都要深思熟虑，保持同理心，不能唯经验论，这个组织才是最安全的~
因为在竞争不激烈的时候，一个混乱的公司也能挣钱，因为那个时候是机会驱动的，而一些人就误以为是自己真有实力。
可是红利期一旦过去，就变为组织能力驱动了。
大部分投机主义者没办法推翻自己，也没办法直面真相，不想要有什么改变，很怕听到真实的声音，一把好牌打得稀烂。
然后，他们就覆灭了。
网友评论