对于一个企业来说，最大的成本之一就是人工成本，这里所说的人工成本不是指支付员工薪酬所花费的资金，而是人才培养、使用过程中所花费的时间、精力，包括人才在岗位中所创造的价值与所带来的负面效应、潜在危害的成本。
就此而言，要最大限度地减少人工成本，首先要从入口开始，也就是员工招聘与面试。
民办幼儿园，人才的流动性相对于公办而言，还是比较大的，在这种情况下，面试就显得非常重要，如何辨识一个人，面试者与企业的价值观是否匹配？是否具有应聘岗位的胜任力？是否能留得下、呆得住，都是面试过程中首要考虑的问题。
近二十年，面试的员工也有上百人，有成功的、也有失败的，其中最成功的是十六年前面试的一位教师，从一名配班老师，一直成长为幼儿园的专家级教师；还有的老师，签订了劳动合同，没过一个月就干不下去了。
人力资源是CEO第一工程，虽然我不是专业的人力资源，但这项工作必须要做好。人才是一个企业、一项事业兴衰、成败的关键。所以总结一下，从我自己作为一名非人力资源专业人员的角度来看，在面试员工时，可以从两个角度来做：
一是精准辨识，提高聘用人员的适用率。
在以往的面试过程中，经常会出现的问题是，看面试者的简历、提问沟通及实操技能考核来确定面试者的胜任度，结果会出现偏差。
所以，在面试过程中，识人断人的能力很重要，从价值观认同度、岗位胜任力、专业特殊要求三个维度来考虑，可以借助价值观测评、性向测验来考量人才的价值观与文化的匹配度，可以通过理论+现场实操考核来确定岗位胜任力，可以通过案例、场景式提问来考察确定面试者的专业水准。
二是愿景留人，吸引优秀人才的加入。
在面试过程中，也会遇到特别匹配的、或者是特别优秀的人才，这时候就面临着如何能够吸引人才的问题。
所以，在这种情况下，面试的策略就要由考察对方转到吸引对方，可以在面试之前多做些功课，了解对方的需求及背景；也可以在面试过程中，通过提问交流，了解对方的价值需求，再针对对方的价值需求，营销面试者，让对方清楚地看到，她在新的企业会收获到的当前价值、以及未来价值，实现深度认同。
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