这几天看的都是人力方面的书籍，今天的是大名鼎鼎的《交办的技术》，这本书和上一本《授权》内容基本上一致，但是更推荐看这本，因为更加系统和有鲜活的经验。并且同为亚洲文化圈子，小仓广先生的思维理解起来更加容易，考虑的问题也更加细致。
交办这件事本身和授权其实都是在说一件事，那么关于步骤就不说了，上篇文章已经谈过，不过本书作者提到了一些管理经验可以先分享一下。
不能交办的三件事：陌生领域的事项、非紧急但重要的事项、指派人力的事项。
不好做的事情，需要交给信任你的下属。
其实，关于这本书，我更想分享的是基于此而来的逆向思考，对于领导者应该做到的东西，就是求职者应该考察的方面。
在很多场合都看到过这样的问题：
如何判断这家公司是否值得跟？或者是我的领导是XXX的样子，是否需要跳槽？
看了这本书，我总结了四个问题，大概可以判断现在任职的公司是否有缺陷。
1、上级是否有理解的心态？
上级应该要有理解下属的能力，扩大来说，他要有理解别人的能力，这种能力除了对你现在的职场有好处，对你未来的前进也是一个很好的示范效应。但是也别想着自己的怪癖应该受到理解，太玻璃心也要不得。
2、公司是否有足够的支援？
现在很多公司都爱说一句话，公司请你来是解决问题的。这话是没错，但是这并不代表公司就不需要提供支援了，而其中以知识的支援尤为重要，不过有些公司会提出一个担心，公司担心培养你，然后你跳槽了，会使得公司蒙受损失，这样的公司实在过于小家子气，而这样的担心也不是没有支援的借口。不过话说回来，如果你能够在没有支援的情况下，创造性的解决问题，这也是能力的极大提升，简书一哥彭小六的经历正说明了这一点。
3、公司或者上级是否提供了工具？
我做销售七年，鲜少遇到公司会给销售岗提供销售工具，比如技巧内化训练之类的。我相信大多数公司都是这样。这里的工具并不仅仅指物质工具，电脑、桌椅等，而更多指 的是一种手册型的或者经验集锦一类的东西，有了这些，员工成长速度会更加快。当然，如果没有，你可以考虑像教主萧秋水一样，再银行工作期间，自行编撰手册，有益后人。
4、是否授权？
这一点，其实是一个互相信任的问题，公司或者上级是否信任下属和员工？是否能让员工尽力去施展？是否能容忍员工犯错？
当然，这里要和上两项结合起来，员工犯错，是否因为没有工具？是否因为没有支援？如果是的，为什么？原先的经验为什么没有保留和传承？
如果是新问题，只要非员工出于粗心等低级错误所造成的，那么都应该是可以接受的。而大量的公司在这上面，规定了太多的条条框框，让员工不会犯错，但是这样带来的问题就是僵化和教条。
总而言之，管理者最好的模式，应该是教练式管理，对于员工以培养能力和发掘特长为主，管理的意义就在于取长补短，让1+1产生大于2的效果。
而员工，应该致力于去寻找这样的企业，个人的成长才是职场早期的最关键因素。
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