把控招聘需求，避免业务部门随便要人，频繁退货（下）

关键词：招聘制度；招聘需求；招聘流程；定岗；定编；

智到，智慧有味道。

大家好，我是主播慧子。

本期分享的是“把控招聘需求，避免业务部门随便要人，频繁退货”的下节。

上半节内容我们说的是如何去解决当前的问题，但企业的招聘是一种常态的工作问题。而如何避免业务部门随便要人，挑人不准的问题，提升HR在招聘中的话语权，这才是今天我想为你分享的内容。

我们从两个层面来讨论，一是定岗定编，规范招聘制度；二是严格把控招聘流程。下面我们详细来看：

首先是定岗定编：定岗定编是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。它要求根据企业当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。

在进行定岗定编之前，我们需要调查了解现有的工作状态，包括公司在本年度想扩大规模到什么程度，现有人员的工作目标达成如何、各部门的工作状态如何、各部门都负责什么，所设岗位及职责等等。然后按照调查所得，设计出现有组织架构图。通过架构图可以清晰地知道，现在的公司在老板领导下，由哪些领导主管哪些部门，每个部门职责是什么，设有哪些岗位，有几人都在管哪一块业务。接着我们要对现有人员的工作负荷度的调查，看是否需要分割或增加岗位，减少或增加人员。最后是根据公司的工作目标与欲扩大规模程度。向公司各部门进行人员需求调查。

做好上面的工作之后，我们已经知道的公司工作目标、现有部门设置、现有人员职责及工作负荷情况等。我们可以对完成来年目标进行相应的定岗定编。这里又分为三个步骤，一是从法人治理到业务管理，重新制定公司组织架构，二是确定部门及岗位职责、各岗位任职资格的岗位说明书等。三是制定公司定岗定编审批表。

做好定岗定编工作之后，我们需要进一步规范招聘流程制度。

首先是要辨别招聘需求的真实性，我们可以让业务部门清晰的说清楚：一是他要招聘的员工的工作任务、工作技能、预期的工作价值等，最好有一份任职资格的解读与胜任力模型。二是要说清楚现有员工的工作量是否饱和，每位员工负责的内容都有哪些。只有他们能说明白新任岗位的工作价值，以及现有员工的状态，招聘需求才显得真实。

其次是通过制度确立HR在招聘中的主导作用，让业务部门能配合我们做好招聘。

完善相关的人力资源制度，宣传贯彻到平时工作中。让人力资源管理者有更多的资源与权限来进行业务部门的人资工作的规范，让业务部门领导把参与招聘当做自己的职责，不能以工作忙为借口推指招聘是人资的事。我们在招聘中放权，一是把专业事情交给专业人去做，这样结果完成更好；二是分解人力的工作，减轻工作量，也是我们HR主导招聘的一种身份体现。

最后是借力老板来落实制度，让业务部门领导，积极参与并配合。有制度不执行，行不到位的现象更是多不胜数。我们必须要借助领导或老板的力量。一是要说服企业老大支持，来对招聘的权限与责任进行要求。你才能有真正的后手去进行招聘资源与管理的支配。二是要通过老大模范作用，促使业务部门不得不效仿招聘模式。

让老板在副总、总监等高层岗位上的招聘行为，进行一些分享，以此形成谁用人谁招，谁用谁培，谁招谁管的正确认识。这也正是人力资源管理部门与其他业务部门能紧密联系密切配合的基础。

当制度确定以后，老板也愿意配合实行了，我们就要从细节方面去把控招聘的整个流程。在招聘流程方面，我们可以通过完善招聘申请表、认真审核招聘申请、与领导沟通、让业务部门协助招聘，以及跟踪业务部门用人情况这五个方面落实。下面我们详细来看：

首先是完善招聘申请表。业务部门要人，先要求他们填写由HR部门设计的招聘申请表。表格内容包括招聘理由、岗位、人数、要求、条件、待遇、业务区域、业绩目标等等。这张表越详细，越能将需人部门框好，从而为HR部门寻找到更加充分的招人理由、证据等。

其次是认真审核招聘申请。审核的内容有“申请表填完整、正确没有？该用数字的地方是不是用文字阐述的？招聘理由是不是充分等？”如果达不到HR的要求，HR就敢于行使自己的权利。要么给其解释说明，让其完善，要么打回去重新填写，直至合格为止。如果需求是业务直接与公司领导沟通后就决定招聘，而没有事先通过HR部门，HR也要思考以上那些申请理由，并逐一核实，提出自己的意见。

第三点是与领导沟通。HR审核好招聘申请表后，应该亲自送给上级领导审批。这时我们可以清楚地表达自己的意见，包括业务部门定岗定编情况、业务指标目标变化、人均业务量变化、平时工作量饱和观察或调查情况、招聘新人的责任区域/产品/带领人/待遇/人力成本增加情况等。当然，如果领导仍坚持同意招聘，HR等领导批准后就立即办理。如果领导说“放到这里，我再想想”，那么，HR的意见表达就起了作用。

然后是让业务部门协助招聘。招聘申请表上面填写的用人要求，不一定可以表达出业务部门的全部意思。这时我们可以负责审核应聘者的基本条件，专业条件由用人部门来进行审核。这样既可以更有效地筛选出合适的应聘者，也让出现新人不合适情况时，业务部门不至于全部丢锅于HR。另外，经常这样的配合，必然会在其他工作上体现出来，那么，HR的其他工作也更容易开展一些。

最后我们要跟踪业务部门用人情况。比如：直接问询新人工作情况，入职培训/责任区域/负责产品/导师等；也可以向周边其他老员工谈谈对新人的看法；多方面了解新人情况，综合形成相对客观的结论。这样的用人，是不是达到了公司相对制度的要求，是不是符合当初招聘理由的目的，有没有出现什么偏差，可以从哪些方面来改善，还需要继续接着招聘吗，还是需要招聘其他不同的岗位。有了这些资料，HR就能够对业务部门后来提出的招聘需求发表一下看法了。

以上就是今天的全部内容了，我们再花点时间来总结一下：要想从根本上解决业务部门随便要人，挑人不准的问题，我们需要定岗定编和规范招聘制度，逐渐形成完善的人力资源制度。我们可以通过五个方面去落实招聘流程，分别是完善招聘申请表、认真审核招聘申请、与领导沟通、让业务部门协助招聘，以及跟踪业务部门用人情况。

好了就分享到这里了，我们下期再见！