来源：律事通
笔者曾在某大型房地产公司任职法务近一年，期间处理了数件劳动纠纷，通过上述劳动纠纷的处理总结出了房地产公司经常会遇到的劳动纠纷类型及一般采取的预防和应对措施，从而揭示出房地产公司处理上述劳动纠纷时存在的法律风险，为房地产公司完善用工制度提供参考。
一、房地产公司中的常见劳动纠纷类型
尽管一个房地产公司内部的部门众多，以笔者所在公司为例，包括行政人事部、财务部、成本部、工程部、设计部、拓展部、外联部、商业部、营销部、客服中心等，但是从总体上可以分为三大板块：生产板块、销售板块和支撑板块，上述不同板块人员的工资构成不同，其中生产板块和支撑板块采取基本工资+岗位工资的方式，并有季度奖金和年终奖金；而销售板块采取基本工资+佣金/提成的方式。
不同的工资构成造成了不同类型的劳动纠纷：
1.生产板块和支撑板块中的劳动纠纷。
这主要涉及季度奖金和年终奖金的发放，房地产公司一般不会在劳动合同中详细规定季度奖金和年终奖金，而是通过制定专门的绩效考核制度来规定，并一般规定员工在季度考核或年终考核前被辞退或主动离职的将没有季度奖金和年终奖金，由此引发房地产公司与离职员工之间的劳动纠纷。
2.销售板块中的劳动纠纷。
销售板块包括置业顾问、策划人员及销支人员等，因为上述人员的流动性相对较大，且其工资构成一般采取基本工资+佣金/提成的方式，佣金/提成一般没有明确规定在劳动合同之中，而是在专门制定的项目薪酬方案中进行规定，项目薪酬方案中一般规定若员工被辞退或主动离职无法得到全部的佣金/提成，由此引发房地产公司与离职员工之间的劳动纠纷。
二、房地产公司通常会采取的预防及应对措施
为应对上述两种常见的劳动纠纷，房地产公司一般采取如下的预防措施：1.在劳动合同中仅规定基本工资、月固定加班工资和岗位工资，对于季度奖金和年终奖金、佣金/提成并不做约定，而是通过专门的绩效考核制度和项目薪酬方案来规定；2.严格控制绩效考核制度和项目薪酬方案的知情者范围，一般只有各部门经理才能知悉绩效考核制度和项目薪酬方案的内容，一般工作人员无法知悉；3.只在内部OA审批系统中向可以知情者发送绩效考核制度和项目薪酬方案，不会下发纸质版本，公司更不可能在上述文件中盖章。
一旦出现员工向公司主张季度奖金和年终奖金、佣金/提成的情况，房地产公司一般会否认绩效考核制度和项目薪酬方案的存在，认为员工应得的劳动报酬均规定在劳动合同之中，除此之外并无季度奖金和年终奖金、佣金/提成等；如果员工出示了书面的绩效考核制度和项目薪酬方案，则一般也不会承认其真实性，或者修改原来绩效考核制度和项目薪酬方案的内容，最终达到不向员工支付季度奖金和年终奖金、佣金/提成的目的。
三、房地产公司处理前述劳动纠纷的法律风险
房地产公司在处理前述劳动纠纷之前，需要先在法律上界定季度奖金和年终奖金、佣金/提成的性质：
（1）季度奖金和年终奖金的法律性质。1990年1月1日国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》（以下简称《规定》）中第4条明确规定，“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”；同时，第7条规定，“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资； （五）其他奖金。”根据上述的规定，显然，就法律性质而言，季度奖金和年终奖金首先是《规定》中“奖金”的一种，属于“其他奖金”的类别；其次，季度奖金和年终奖金属于《规定》的“工资”的组成，是劳动报酬的一部分。
（2）佣金/提成的法律性质。《规定》第6条规定，“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”尽管理论界和实务界对于佣金/提成的法律性质有一定的争议，但是，比较主流的意见是，佣金/提成即是计件工资的主要方式之一，属于《规定》中明确的计件工资的第3种形式。
不可否认，尽管已经明确了季度奖金和年终奖金、佣金/提成均属于“工资”的组成，但是劳动仲裁委和法院在处理上述劳动争议时仍存在一些争议：
（1）公司的季度奖金和年终奖金、佣金/提成规则是否需要通过民主程序？有的劳动仲裁委和法院认为季度奖金和年终奖金、佣金/提成规则作为涉及劳动者切身利益的事项，应按照《劳动合同法》的相关程序要求执行，即“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，并进行“公示，或者告知劳动者”，否则该规则在程序上存在瑕疵。儿在现实中，有的劳动仲裁委和法院会重点审查“告知程序”，即只要劳动者对季度奖金和年终奖金、佣金/提成规则进行了签收，则该规则也可作为裁审的依据。
（2）公司是否能够通过变更规章制度来调整季度奖金和年终奖金、佣金/提成规则？现实中，很多劳动合同会约定年终奖按照公司规章制度执行，但是在出现劳动争议后，公司往往会自行变更规章制度来调整季度奖金和年终奖金、佣金/提成规则，在此情况下，劳动仲裁委和法院需对劳动合同签订时公司的规章制度与发生争议时的规章制度进行对比分析，确定最终的适用文本。
（3）劳动仲裁委和法院是否其有权审查公司发放的季度奖金和年终奖金、佣金/提成金额？有的劳动仲裁委和法院认为季度奖金和年终奖金、佣金/提成的性质决定了公司应该有更多的自主管理空间，因此在发生劳动争议后，相关裁审部门应重视对季度奖金和年终奖金、佣金/提成规则的形式审查，而淡化对具体考评结果以及具体金额的实体审查。同时，还有劳动仲裁委和法院认为如因公司的季度奖金和年终奖金、佣金/提成发放规则存在瑕疵，或是其放金额存在明显不合理，从而其季度奖金和年终奖金、佣金/提成分配方案不被裁审部门所认可时，裁审部门仍可结合“诚实信用原则”“同工同酬”“用人单位惯例”以及“劳动者合理预期”等因素进行综合判断，而并非直接支持其中一方的诉请金额。
如前所述，现阶段，对于员工向公司主张季度奖金和年终奖金、佣金/提成的情况，房地产公司一般会否认绩效考核制度和项目薪酬方案的存在，但是这一做法存在较大的法律风险：
（1）不符合行业惯例。房地产行业对于销售板块的置业顾问一般采取底薪+佣金/提成的工资构成方式，且合同中约定的职业也顾问的底薪仅有1500-2000元，而其每月到卡工资均远远高于上述金额，房地产公司一昧否认绩效考核制度和项目薪酬方案的存在很难解释劳动合同中约定金额与每月到卡金额之间的差距。
（2）劳动者能够形成证据链。笔者在处理案件过程中已经遇到过员工在劳动仲裁或诉讼前将OA审批系统中的绩效考核制度和项目薪酬方案在公证处进行公证的情况了，在这种情况下房地产公司就很难否认绩效考核制度和项目薪酬方案的存在了，此外，员工在劳动仲裁或诉讼中也会让之前的同事来作证，还能够将自己每个月的工资与公司楼盘的销售情况相互印证，形成一个完整的证据链条。
（3）举证责任的分配不利于房地产公司。根据已有判例，员工若要取得季度奖金和年终奖金、佣金/提成必须符合以下三个条件：①公司存在发放季度奖金和年终奖金、佣金/提成的事实；②员工有资格获得季度奖金和年终奖金、佣金/提成；③有员工应得季度奖金和年终奖金、佣金/提成的具体数额。由于季度奖金和年终奖金、佣金/提成并非劳动合同中约定的每月固定发放的工资，应由主张季度奖金和年终奖金、佣金/提成存在的一方负担举证责任，故第①个条件应由员工负担举证责任；一旦员工完成对第①个条件的举证责任，第②个和第③个条件应由房地产公司负举证责任，如果房地产公司拒不提交相关资料，劳动仲裁委和法院可以依据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第75条的规定推定员工的主张成立。
综上，房地产公司在处理季度奖金和年终奖金、佣金/提成问题时，不宜简单否认绩效考核制度和项目薪酬方案的存在，而应该采取预防措施积极应对。
一是完善绩效考核制度和项目薪酬方案的制定的修改程序。参照《劳动合同法》第4条的规定，将绩效考核制度和项目薪酬方案作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，在制订与修改时应当严格遵循以下几个方面的民主流程：职工代表大会或者全体职工讨论；提出方案和意见；与工会或者职工代表平等协商确定；公示告知。
二是绩效考核制度和项目薪酬方案的内容应当尽量的公平、合理，不能含有“公司有权决定是否发放奖金，并且在奖金发放前离职的员工将无法获得奖金”这样免除员工权利的条款。
三是充分利用公司的自主经营权，由于劳动仲裁委和法院重点在于审查绩效考核制度和项目薪酬方案制定程序及内容的合法性，而对于具体考评结果以及具体金额则都属于公司自主经营权的范围，只要季度奖金和年终奖金、佣金/提成的计算方法得当、具体数额则是确定的，其最终金额将并不以员工书面签字确认为前提。
网友评论