图 | 插画小店，via:Angelahao_art

01

早上六点，闹钟响了。

差点以为今天要上班，大脑咻地一下转了两秒，确定今天不用去上班，真是太好了。

我心满意足地划掉了闹钟，准备再眯一会，突然发现微信上有个未读小红点。

我点开一看，是F院长的留言：谢谢你为我的团队和我个人事务默默做了很多。后面跟着三朵小红花，消息发送时间是00:26。

我决定起床。

刷牙的时候，脑袋里飞速地闪过近段时间有关F院长的事情。我开始思考，为什么他会在半夜突然想起要感谢我？我又做了哪些事情让他产生了这种感觉呢？

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02

第一次跟F院长打交道，还是2年前，那是他们团队第一次招聘。他不仅是单位副职，还是X技术团队的负责人。

我还记得，那是一个冬天。我穿着羽绒服，他穿着西装，羽绒服和双肩背包放在会议室的椅子上，桌面放着笔记本电脑和各种数据线，一看就是常年出差的装备。

会议室的暖气很足，面试的节奏也非常紧凑，他问完专业问题，我就接着问其他问题。

那一天上午，我们从9点一直面试到了中午1点，平均15-20分钟一人。面试结束，我们又进行了40分钟的交流讨论。

后来，第二次安排他们团队面试的时候，我派的是部门另一个小伙伴Y陪同面试。

F院长问可不可以由我来，觉得我“很会问问题”。我笑了笑，指着隔壁面试间说，L院长今天也有面试，我得跟那场。他说，好吧。我赶紧补充到，Y也很会问问题的，他之前也是专业做招聘的。F院长点点头。

“很会问问题”，这是我从F院长口中听到的第一句对我的评价。

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03

F院长看中了一个候选人，但薪资要的比较高。他有些担心能力与薪资不太匹配，于是我们和候选人进行了多轮薪资沟通。

第一次，是部门负责招聘的小伙伴Y出马，顺利度90%左右，候选人对其他方面都很满意，但薪资这块，还是希望能再加一点。

第二次，F院长愿意调整到候选人的期望薪资。但我觉得有点冒险，这事不是非黑即白，可以有更好的第三选择。

于是提出折中方案，试用期定一个价，试用期给明确的考核任务，难度中等偏上，以考察技术能力为主，试用期结束后，如果符合录用条件就调整到候选人期望的薪酬，不胜任岗位要求就维持薪酬现状或者淘汰。

F院长觉得这个主意很好，建议我亲自去谈。

第三次，我亲自去沟通。我从7-8个不同的角度来跟候选人沟通和分析利弊。候选人明显感受到了他们对他的重视和认可，欣然接受了我们的薪酬方案，并且最终谈下来的薪资也比预期的降低了8%，三方皆大欢喜。

我把沟通结果告诉了F院长，他对我竖起了大拇指说，非常棒。

其实这件事情有运气的成分，谈判技巧只是一方面，而且我部门的小伙伴Y在前期也做了很好的沟通铺垫，所以这场仗打的是配合战。不管怎样，结果完成的还不错，F院长对我的信任也进一步加深。

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04

F院长想派2名骨干参加专业技术培训。由单位出资，费用不低，且人员要脱产培训半个月到一个月左右。

我立刻想到，可能需要签培训服务协议。因为这是第一例情形，并没有成熟的文件和流程可以借鉴。于是，我让部门小伙伴X去整理培训服务协议相关的资料。

我给她一天的时间，做两件事情：第一，了解清楚签订培训服务协议需要知道的所有关键要素，包括什么情形下需要签、期限多久、签什么内容、有什么注意事项等等，确保我如果提问都能回答上。第二，草拟一份内容和格式都成熟的培训服务协议，能直接用。

带着具体问题和任务去搜索、整理资料，学习效率往往更高。在实战中演练，是掌握技能最快的方法。

X交出的成果，我很满意。她根据我的提问，列了一个问题Q&A，关键问题的答案都列上了。培训服务协议内容完整，格式规范，只需要微调一些内容就能用。

一切准备就绪，我在微信上给F院长留言，建议参加专业技术培训的人员与单位签订培训服务协议，说明了理由、协议的关键信息。

F院长给我回复了三个大拇指，说，太好了，是需要签，你提前帮我想到了这一点，很棒。

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05

F院长近期入选了省级某人才计划项目，还进行了政协委员的推荐工作。这些事情，需要填写大量的表格、材料、文件，流程复杂，涉及到的人员很多，需要审核考察的环节也很多，而且往往资料都要的很急。他本人还不常在单位，经常出差，每次都是隔空微信联系。

也许是得益于早年间就与最高层领导打交道比较多，我很习惯于领导们很忙的状态，所以也摸索出一套与他们打交道的原则：

第一，凡是我能自己解决的，凡是能不麻烦领导的，尽量不打扰领导；第二，如果一定需要领导配合的事情，把这些事情再榨干一遍，干到真的只能由他们来做，再告诉他们；第三，用最简短的语言告诉他们背景，需要他们做什么，干脆直接，能做是非题，就不做选择题，能做选择题，就不做开放题。

比如说，对F院长的考察，需要填推荐表（有点类似个人履历），我就从他申报人才计划的表中摘内容，把能填的全填好；需要他的现实表现（不少于800字总结材料），我们也提前草拟好，他只需要审核把关即可；需要15-20人参加民主测评和谈话，我先想好人选从哪出，请示F院长同意后立刻通知组织…就这样，我们几乎只通过微信的聊天对话，就把很多复杂的事情顺利解决完了。

我猜，也正是我们把大量繁琐的事情挡在了前面，把轻量简单的判断交给了他，他才会说那句“谢谢你默默做了很多事情”。

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06

我的故事讲完了。

其实这篇文章是想复盘一下，如何获得非直属领导的信任和认可？

非直属领导往往不直接领导我们的工作，对我们的工作也不甚了解，但我们需要服务于他们，工作会有交集。

最重要的是，年终考核、升职加薪等重要人事决策，他们作为最高层拥有投票权和议事权。如果能够获得他们的认可和支持，对我们的工作开展是大有裨益的。

那如何获得他们的认可和信任呢？我分享的故事总结起来，无外乎就两个关键：

第一，解决问题，专业能力。所谓专业，就是你说出的话，提出的问题，能让人觉得你看问题的角度和思维方式与非专业的人是不同的，能感受到你言行举止背后的“深意”；所谓专业，是能够持续地解决具体问题，甚至能够在对方还没意识到之前就靠专业的敏感和判断，提前想到和做到，这样的专业度会给人信赖。

第二，善解人意，愿意挡事。李江华老师在《高价值HR的七项修炼》中提到一种思维叫“客户思维”。我觉得，专业也好，能力也好，都是为解决问题、创造价值服务的。所以从这点上来说，非直属领导也的确是我们的客户。如何让他们的时间更专注于高价值的事情，如何利用我们有限的资源来帮助他们解决问题，没有后顾之忧，这种主动思考、积极行动的做法，也会帮我们赢得青睐。

故事的最后，我打开微信，回复到：“F院长您客气啦，这些事情都是我应该做的。”

做专业的事情，是我应该做的；能帮领导解决后顾之忧，也是我应该做的事情。❤