一、这本书讲的是什么？
首先，我们先思考这样一个问题，在一家公司里面，雇主与员工到底是什么关系呢？很多人的回答是雇佣关系，是你出钱，我出力的关系，但是真的只是局限于这样的一个关系吗？很多人在感慨现如今铁饭碗是越来越少了，怎么自己就没赶上那个包分配的年代呢，为什么呢?其实铁饭碗，包分配都代表着一种关系——终身雇佣关系。时代在变化，互联网的出现，等等原因，大家进入了自由雇佣时代，你可以频繁的跳槽，公司也可以毫无理由的开除你，双方都 玩着心思的遮掩自己最真实的想法，公司想要利用你产 生最大 的利益，你想要在公司学到更多的东西，然后跳槽到更好的地方，那么互联网时代，雇主与员工之间的关系，真的土崩瓦解到这种地步了吗？雇主与员工之间的矛盾真的无法解决了吗？不，联盟，这种制度将解救你于水火之中
联盟，何为联盟？当终身雇佣的时代结束，我们可以将新开始的这种雇佣关系看做一个联盟“一个由独立双方达成的，有明确条款的互惠协议”。也就是雇主告诉员工，“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值，让你更加抢手”。员工告诉老板：“如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大”。员工致力于帮助公司越来越好，公司致力于提高员工的市场价值，大家基于各自的需求和诚实对话的基础上建立互惠联盟，你帮助我变的好，我帮助你变的更好，最后大家一起进步，一起变的更好，而且即使有人中途离开了，但是可以像朋友一样，互帮互助的团队关系，这才是联盟的含义
二、这本书是怎么讲的？
1，联盟是什么？为什么要采用联盟制
由于时代的改变，互联网的到来，打破了太多地域上，时间上，空间上的限制，传统的雇佣关系已经不适合时代的发展，为了更好的建立雇主与员工之间的关系，我们要在雇主与员工独立，诚实的基础之上，建立有利于双方的联盟制度，更好的顺应时代的发展
2，怎么达成联盟关系？
通过诚实的对话建立雇主与员工之间的信任，这是建立联盟关系的起点，也是联盟关系的根基。如果双方不诚实，对对方不信任，那么关系在一开始就存在裂隙，最终也是只有一个结果，就是联盟的破裂
试想当你到一家新的公司上班，公司的总经理热情的欢迎你到这个大家庭，表示希望你可以在这家公司效忠多年，然后把你交给人事部门，人事部门花了30分钟说明90天的试用期，而且即使过了试用期，你也只是一名“自由雇佣制”的员工，而且，你可能会被毫无理由的解雇，你是不是觉得这家公司很不诚实，然而同时，你在面试以及在与经理和部门经理谈话的过程中你都表示了你会为这家公司鞠躬尽瘁，死而后已，但是其实你只是想要在这里学到东西，然后跳槽到更好的公司，看吧，其实你和公司双方都是不诚实的，双方都在耍心眼，试想基于这样的不诚实的，耍心机的关系，你和公司会走的远吗？所以信任是建立联盟关系的起点和根基，如果双方不诚实，对对方不信任，那么关系在一开始就存在裂隙，最终也是只有一个结果，就是联盟的破裂
以三类任期（轮转期，转变期，基础期）为手段，设计渐进性的承诺，每一段任期都要制定一个双方都可以受益的任务目标，双方要将帮助对方视为自己的职责，这是联盟的要求。
最开始员工是处于轮转期，一般是对入门级的员工，进行一系列有期限的标准化的培训，帮助他们尽快的熟悉公司的业务，在这个事情，我们要确立轮转期的目标，帮助他们成长。基本上，上目前我们招到员工就是处于轮转期，在这一时期，我们要做的事情就是制定一个目标，例如什么时候完全的上手，然后对新入职 的员工进行培训，帮助他们尽快的掌握技能。同时轮转期还有一个很重要的目的就是确定是否继续进入转变期
第二个阶段是转变期，核心承诺是，员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司。这是一段重要的任期，在这段任期中，员工完成了轮转期的任务，掌握了职业的技能，而且对于公司的认可感和归属感都进一步的深化，整个人都处于一种上升趋势，这段任期中，我们可以与员工一起商量制定目标，共同打拼，将这段关系深化。对于目前公司来说，转变期市在他们掌握了基本技能之后，可以开始了，在轮转期结束之前开始制定下一个任期的目标，并且在带领了一段时间就放手让他们往前走。
第三个阶段是基础期，雇主与员工保持高度的一致性是基础期的标志。在经过了转变期的共同打拼之后，员工对于公司的认可感和归属感达到了顶峰，员工的能力和对公司的信任，让他们决定留下来，成为基础期的员工。对于有一部分想要留下来的人，让他们成为基础期的员工
这三段任期，要根据具体的情况来把握，及时的调整，同时我们也要预料到，会有一部分的员工会离开，但是即使是离开，但是即使是这样，我们任然要对他们进行培养，帮助他们更好的成长，对他们进行投资，与他们建立长期的关系
任期中的协调，协调员工与公司的目标与价值观，这是一个长期的过程，唯有协调好员工与公司的目标与价值观，双方才可能建立稳固的联盟
首先价值观是什么不重要，重要的是公司要有，并且我们要能将它明确清晰的表达出来，其次要了解员工的核心价值观与理想，如果员工目前说不清楚，我们要帮助他们去寻找到他们的价值观与理想，之后就是进行价值观的协调。
其实这个过程应该是从招聘面试的时候开始的，通过三类任期不断的加深，最后达到一个比较完美和谐的层次。
3联盟关系有什么好处？
员工与公司建立联盟关系，双方是互惠关系，即员工帮助公司发展壮大，公司帮助员工实现成长。第一是可以留下员工，第二可以帮助员工成长，而员工也会帮助公司的成长，是一种互惠的干系。第三，与员工建立长期的关系，不论是在职员工还是离职员工。第四，利用员工人脉获取情报，让世界为我所用。这是一个相互的关系，公司要认识到员工在业界内的广大天地，不要太过于局限他们，而员工也要认识到，应该利用自己的人脉来发展雇主的业务iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii
4如何做呢？
如何进行建立信任？
第一，诚实，即使知道员工会在某个时间点离开公司，但是这并不影响我们对他们的培养和投资。第二点，向他们说明，我们的工作就是为他们创造改变职业轨迹的机会，而他们就是要抓住机会，为自身创造长期价值，实现互惠共赢
如何设置任期，如何协调任期？如何制定转变期的计划
根据员工具体的情况，制定具体的任期目标和计划。如何制定转变期的计划？1，开始对话，明确目标，在雇用过程中就要确定最初的任期计划，确定雇主与员工互赢的最低承诺，还应该知道员工会如何推动公司的发展，员工知道加入公司如何有助于他们发展事业。也就是回答三个问题。任期的整体目标是什么？成功的任期将给公司带来什么？成功的任期将给员工带来什么？2定期的检查反馈。这是一个双向的对话，公司谈论的是员工的贡献，员工谈论的是公司能否帮助实现自身目标。3在任期临近结束前，开始制定下一个任期。两种情况，管理者与员工制定新的任期计划，或者双方都认为员工员工去另外一家公司任职，制定过渡期。4应对和处理意外情况：任期中途发生变化。如果一方打破联盟，对于双方都有危害。如果一方表现糟糕，双方都应该保持长远的投资眼光，而不是对于短期的波动反应过度。
如何利用员工的人脉？
执行人脉情报计划，投资公司同事联络网，发挥同事联络网的功效
如何执行人脉情报计划？1聘用有人脉的人2教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报3执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策4员工和公司分享了解的信息
三、对我有什么用？
最近招聘的那个人突然不来了，这让我开始思考我与员工之间的关系，首先，她为什么不来了？我这边应该是占很大关系的，她有她到这里来的诉求，目标，但是我没有弄清楚她的诉求，联盟的基础，互惠，就没有做到，因为她觉得成长的可能很少，
第二点，没有规划好她的任期，对于新入职的员工来讲，规划任期很重要，特别是初期轮转期，如果在之前不清楚她们的来公司到底想要干吗，好好的，与他一起规划轮转期，可以留住员工，避免因为不清楚价值观而流失员工
第二个点，没有利用三段任期制的模式留住人，她觉得在这里工作没有希望
第三点，也是很重要的一点，没有协调好目标和价值观
对于我来说，我要学会去应用联盟的知识去留住员工，帮助他们更好的成长，逐渐的发展成长期关系，在建立了长期关系州还有一个很重要的点就是利用员工人脉获取情报。
网友评论