管理，最重要的是什么？
一位管理前辈曾在一饭桌上吐露其毕生管理经验，他说所谓管理就是“把正确的人放在正确的位置上”，听到他的话，真是让人醍醐灌顶呀！醍醐灌顶。
可是问题来了，什么是“正确的位置”呢？
所谓正确的位置就是责权利对等的位置，美的创始人柯亨健说他每天的工作就是对每一个职位的调一调，调什么，调责权利，以达到责权利对等。
为什么责权利如此重要呢？我们可以用一张图来表示，责权利代表着三条边，责权利对待则意味着可以获得较高的职位势能。
什么叫较高的职位势能，就是这个职位上的人能被充分激发出来。做为老板，你是在前面跑，但回头一看，后面已没有人。
而有职位势能的人是，他要拖着你跑，“你再不把那个批了我就要杀人了”，达到这样的状态，则意味着高势能，席卷周边一切，让他人跟着他跑。
平庸的领导是”你睡不着觉，而员工却在呼呼大睡“，而优秀的领导是”员工睡不着觉，而你在呼呼大睡“。
而做到这些，就是做到职位设计的责权利的统一，所以管理的本质就是责权利的平衡。
如果责权利不平衡会出现什么情况呢？我们两两组合来分析，你会发现所谓管理上的问题就是责、权、利之间的失衡。
一、责大权小。
有些公司开年会往往会举行授旗仪式，”明年2000万，有没有信心“，”有“对方接过锦旗，朝着观众挥舞一下旗贴，于是台下响起了热烈的掌声。
你这是在授责，不是在授权。
这事你大胆地去办，“如果意见给我一样，听你的；如果意见不一样，听我的”，很多领导在部署任务时常常这样说，或者心量这么想。
你这是在授责，不是在授权。
什么是授权，管理学中有个拜伦法则：授权他人后就完全忘掉这回事，绝不对干涉。甚至要有“眼睁睁看着他把事干砸的”的胸怀，正所谓”用人不疑“。
当然为了规避系统风险，你也需要有一套”授权制度“做保障，简单地说，选对人，明确权，承担责。
如果你是假授权，那些责大权小的人就会多请示、勤汇报，因为”巧妇难为无米之炊“，
总有一天你会发现自己身上趴满了各种猴子，让你不堪重负，你自己将成为企业发展的重大障碍。
由于不懂得授权，你的员工将不能获得真正的成长，”在你之下，寸草不生。“
想一想，想到阿里你会想起谁、腾讯呢？百度呢，你又会想起谁。
二、责小权大。
责大权小不行，那么责小权大呢，当然也不然，责权利不平衡的都会产生问题。
责小权大，权力很大，责任很小，这样出问题的很多很多。
例如，前一段中美吃瓜群众共同吃的瓜——斯坦福招生受贿事件，那么制造假简历的帆船教练为什么敢收贿50万美元，原因只有一个权大责小。
还有我们经常看到的”托关系进银行”现象，银行在一般看来是个好去处，活少钱多。而托人进银行时常会对中间人说这样的话：”帮我打个招呼“、”一句话的事儿“、”这事找他肯定没问题“等等，中间人把这件事说得如此轻松，为什么，他有权无责。
因为他可以利用自己的权力安插进一个人，但不会为些承担任务责任。
在很多外企其实是很欢迎有人推荐人的，推荐人可以，一是要走公司的程序；二是部门由于加人要承得增收的责任，如指标增加等。
这些单位推荐人时不会说“一句话的事儿”，关键是增人后的责任能承担得起吗。
三、责小利大。
责小，意味着轻松，利大，意味着收益大。想一想身边是否有这样的岗位呢？
吃饭吃素、穿衣穿布、当官当副，为什么，可能羡慕的当副的”责小利大“。
凡责小利大的有一个专有名词，叫肥差，即收益大，风险小，或容易做事儿。
比如，一个公司不断发展，需要到别的地方开疆拓土，新的市场起点低艰难，老的市场起点高容易，很多人不愿意去外地，那么现在区域的却是肥差。
没有永远正确的激励政策，这时分成制要考虑地区的差异，执行奖金制，不同的区域制订不同的奖金制度，这是消除”肥差“的通常做法。
四、责大利小。
责大利小呢，当然也会有问题。
很多创业公司，在商业模式还没有真正跑通的情况下，盈利性一般非常差，而同时工作的责任很大，996、007工作制往往都是说他们的，但这样的公司经常存在的一个问题就是”员工离职率“非常高，员工离职率高的背后原因是责大利小。
4月份，奔驰维权事件闹的沸沸扬扬，4S店店长或中国区代理为什么处理得这么差，原因有二个，一是”消费者隔离“在互联网时代越来越玩不通了，消费者的声音谁都可能做到很大；二是中国区销售代表与奔驰创造人是委托代理关系，在处理危机事件时扭扭捏捏，为什么，他们责很大，权很小。想一想，如果他一揽子揽起所有责任，会有什么后果呢。当然这是他不想面对的。
由于责大权小，所以事件愈演愈烈，损失的当然是奔弛的声誉。
如何破解责大利不带来的矛盾呢？就是建立起激励相容的合伙人制度。让一个人为了私利而努力，同时公利也得到相应的增长。
奇葩说，每一场都必须要淘汰一个人，这些人为了在画面上多留一会儿，所以就拼命表现；
韩都衣舍，将大的组织拆分成一个个团队，让团队之间形成竞争，从而创造了新的生态；
SHN48，48位漂亮的女孩子到底谁站在中间，由粉丝们投票决定。
这些成员们明白，为了自己的发展他们得拼命表现，与此同时团队/组织和业绩效果也获得了同步增长。
这就是激励相容，解决责大利小的重要法门。
五、权小利大。
有些体制内企业，一些员工表面上在骂公司这不好，那不好，但自己就是不舍得离开，为什么，福利好，所以不离开。
一些公司小白兔成堆，享受着好的福利条件，却丝毫没有战斗力。而且小白兔繁衍能力超强，一窝接着一窝，直到泛滥成灾。
这些都是权小利大的结果。
另一种现象也经常见，一是被挂起来的虚职，或对冗余人员的安排，几乎不用承担什么责任，也没什么权力，但有较好的待遇；二是架空的高管，有一些创业元老，逐渐跟不上公司的发展，但占据着高位，不好做降职或离职处理，于是出现联席或名誉总裁之类的安排。
其实这些也是权小利大的结果，最好的结果其实不是挂起来，而是给一笔丰厚的费用让他离开，留下来会有不好影响，离开才是防痈抑患。
权小利大，一不注意就会在你的身边发生。
六、权大利小。
这方面我首先想到的是，河南省交通系统5任交通厅长前赴后继落马，为什么，权太大，利太小。绝对的权力必然导致绝对的腐败。
目前国反腐力度很大，其实反的都是权大利小的岗位。一些权大的人在59岁突然犯罪，也与这种不平衡有关。
慈善组织容易出问题，为什么，因为权力太大，而利益太小。这就需要考虑一个问题，怎么预防和杜绝这类问题呢？一个需要思考的问题是：是先有钱，再去找项目，还是先有项目，再去找钱，哪个更容易预防腐败和出问题。
很多慈善组织就是从先有项目，再你找钱开始的。他让募捐人知道自己的钱去哪儿，画在了什么地方。而慈善机构的工作人也不再纠结权大利小的内心不平衡，完全以一颗公益之心去做善行善举。
最后总结一下：
管理的本质就是责权利的统一，责权利任何一方失败都会产生问题。比如：
责大权小，导致“巧妇难为无米之炊”；
责小权大，导致“走后门进银行”；
责小利大，导致“好区域，容易的事”；
责大利小，导致“离职率高”；
权小利大，导致“小白兔成窝/高管被架空”；
权大利小，导致“贪腐/代理人”。
责权利对等，你会被拖着走，责权利平衡，才会有公平感。
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