刘澜老师的这一讲，我听了两遍，其实也不是很理解。
但是我想到了一个关于鲸鱼的故事。
有位训练鲸鱼的专家发现，对鲸鱼的训练，不是去强调跃不上怎么惩罚，而是不断奖赏跃过去的行为，就这样，鲸鱼慢慢的就越跃越高。
这个故事很简单，就是想要达成目标，就要正向鼓励，而不是以惩罚作为首选。
但在我们实际工作中，我们第一反应都是看到别人做的不好的地方，而且很难从鼓励正向上做到。
这就是道理和实际操作的区别。
回到这一课：对待失败的态度是区分平庸的组织和伟大的组织的分水岭。
伟大的组织，对待失败有四个态度。这四个态度，就是一个组织对待失败应该有的四个态度，分别是：及早发现失败；鼓励报告失败；深入分析原因；主动实验失败。
第一个态度：及早发现失败；
这个态度我有点理解不了，如果能及早发现失败，那失败还叫失败吗？
失败之所以是失败，是因为结果出来才叫失败，这是一个已经发生的事实，怎么能及早发现呢？
此处说的“及早”，也可以理解为失败还很小的时候，去发现。可这一点也很难把控，什么叫及早或者很小呢，有的时候，经历一些挫折或走一些弯路，其实是很正常的，或者说很难判断是否是失败。
第二个态度：鼓励报告失败；
这个态度很好，又是一个很难实现的态度。不过这个在教练型领导力中是可以实现的，这个跟“回应”是差不多一个意思，直接反馈当下真实状况，而不考虑其他关联因素，针对当下，不做牵连。
而在实际工作中，这件事其实是很难界定的，鼓励的人真的可以做到客观公正？报告的人，是否能够有勇气承认自己的失败，并不去歪曲事实？
这个态度要做到，还是挺难的。
第三个态度：深入分析原因；
如果前两者都顺利进行的话，这个步骤是可以进行的，只有通过深入分析，才能直达问题核心，找到症结之所在。
第四个态度：主动实验失败。
这就是小而美的迭代方案。先小规模试错，然后从试错中分析，找到正确可行的方案。
这是一种正确客观的态度，也是解决问题最好的办法。
小结这四个态度，不难发现都是不错的角度，但真的要做到，其实是非常难的，最难的其实是在环境中，人性的复杂性，看起来是领导力，实际考验的是人的人性高度。
总之，能做到的，都是有情怀和使命的人，做不到的人，都是活在自己的环境里，最近对天赋的研究，才知道，精神功能（沟通管理值）高的人，就一定是活在使命的人，而个人目标高的人，一定是先把自己活好的人。
所以，不同的人，对待失败的态度也会是截然不同的。
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