在正式复盘之前，我先提炼两点。
第一，是关于我是如何来结合别人的课程学习的。
第二，我想先回答一下刘澜老师在课后提出的问题。
首先给大家分享一下我是如何来学习的。
当我们接触一些新的知识，或者说新的理论、体系的时候，很大部分人的学习方式是先去理解，然后记忆，想拼命的把导师的课程植入自己的脑子中，变成一个新的知识存储。
而我的学习方式是，先去看他的观点跟我知识体系之间的关系，如果他的观点与我的知识体系在某些点交叉，或者相近，那我的处理方式是，加深这个点的延展认识，这样就可以把原来的知识架构变得更丰富。
另外，如果遇到跟自己原来认知的不一样的地方，那就要重点学习。认真学，认真记，把它变成自己的知识结构。这是我的学习方式。
接下来回答一下刘兰老师课后提出的问题，如果你的公司要提拔你去做一个你并不擅长的工作，你去不去？
那我的答案是在我成长的路上我是会去的。这里可能跟刘澜老师讲的内容不太一样，就是好像要选择自己擅长的事，但有的事情你不去尝试，你是不知道自己是否擅长的。
在职业生涯初期的时候，自己的优势或者是能力并没有得到很大程度上的展现的时候，我的想法更多的是去历练、去经历。
比如当年做销售特别好的时候，领导让我去做策划，我欣然同意了。其实那个时候我也不知道策划是不是我擅长做的事情。
当我去做了以后，截止到今天会发现确实策划不是我擅长的，但它可能作为我的一个技能就融入到我擅长的领域当中来了，让我擅长的部分变得更强，深度会更深。
我们在去选择挑战的时候，是跟自己擅长部分是相关联的。那这样这个问题就比较接近或者比较贴切了。
我们是重点把自己擅长的打造得越来越深，让他它越来越深的前提，是你的入口要足够宽，然后你才能在这个领域上做的更深，这样未来的可能性也会更大一点。说做销售只把销售做好也会很有局限。
本课重点：
一、围绕用人之长，有两个思想上的误区：一个人可以全面发展；一个人在薄弱的地方能够取得更大的进步。
二、用人之长在操作上的两个重要原则：一个是容人之短，另一个是识人之异。
三、用人之长具体的应用可以体现在四个字：选育用留。
我的思考：
1、关于用人之长的两个思想误区；
这两个误区，确实说的很对，没毛病。我认为问题的根源不在于这两个道理，我相信现在的企业领导都知道这个道理，要用人所长，关键是如何发现人所长。
这个问题是核心，不仅是企业领导的命题，也会是每个人职场中人自己要思考的命题。
当然这也跟中国的教育制度相关，在大学之前，都是填鸭式的学习，没有启发式的引导，关于价值观，关于未来愿景，关于兴趣擅长等。等到上了大学，才发现自己什么都不是，在浑浑噩噩、满是焦虑中，混了几年，就走入社会了。
接下来就是为了生存，开始各种尝试，可以说，很多人自己都不知道自己到底擅长什么。
这个是刘澜老师这个误区之下，我的思考，也是亟待解决的问题。
2、用人之长在操作上的两个重要原则：一个是容人之短，另一个是识人之异；
这个原则也是特别好，但也是属于道理，如何做到才是关键。
举个例子，我们007写作社群里，有很多在现实工作中是位高权重之人，但他们也未必就能做到容人之短，而更多的时候，是一下子就能看到别人之短，并以此为依据来定义这个人。
不是吗？在社群的具体运营过程中，就可以看得清清楚楚，线上社群就是线下环境的镜子，照得丝毫不带差的。
所以，如果做到容人之短，才是重点。
3、用人之长具体的应用可以体现在四个字：选育用留。
这里确实看到很多企业在提拔人才的时候是依靠那个人在原来岗位上做的特别突出的原因。
可真实的结果是，那些人被提拔上来以后，真的没有什么特别优异的表现，甚至有些人不堪压力，选择离开。
这是企业人力资源之痛，也是领导之痛，可见知道道理解决不了问题，只有真正的掌握支持一个人找到擅长领域才是核心关键。
小结：
这节课给我一个提醒或者一次印证，关于天赋测评是何其重要，对于企业领导者、人力资源部门，都会是特别好的助力，当然最终受益的一定是每个个体，人尽其才，才是最好的状态。
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