管理，这简简单单的两个字，蕴含着太多太多的理论知识和职场实操了。俗话说：不想当将军的士兵不是好士兵。在企业中，每个人都想做管理者，但是每个人都会做管理吗？
有的管理者说：那不是很简单的事吗？只需要把下面的员工一个个监督好，让他们完成工作任务就可以了。有的管理者说：只需要给下属施加压力、设定考核、他们自然会听话照做。
其实，真正的管理真的有那么简单吗？真正的管理者并不是时时刻刻监督员工、约束员工，而是要建立机制，让机制自动化的去运行，让下属在机制下自觉工作、自我管理，实现无为而治。
杰克·韦尔奇：管得少就是管得好
杰克·韦尔奇的一句名言：管得少就是管得好。大家对这句话是怎么理解呢？是在教育各位管理者，少管事，高高挂起吗？非也非也。
我对这句话的理解是这样的：管得少是指有机制做基础铺垫。只要有了支撑性，员工就能够自觉的工作起来，一切的工作行为、一切的管理行为都可以得到满足，这时候管理才算到位。
管理的最终真谛
管得少并不是说管理者的工作减少，也不是说管理者的权责减少。这恰恰是一个工作方式的转变、思维上的转变：从人治为法治，最后到无为而治。
海尔董事长：张瑞敏
海尔集团的董事长张瑞敏曾说：“我经营海尔主要是无为而治。我只抓大事，企业的大事就是文化、组织、战略。
张瑞敏认为：企业中的“无为”就是企业的价值观，它虽然是无形的，但是非常的重要，缺一不可。无形价值观可以产生出有形的企业成果。
目前，大部分国内的企业管理者都存在着这种情况：80%的时间用于管理，20%的时间用于工作。”许多管理者觉得自己的位置高高在上，于是开始独权、滥权、开始命令下属、时常干预下属的工作，限制了他们的自我发挥，限制了他们的潜能。最后，等到工作越积越多，应付不过来的时候，只好拍拍屁股走人了。
别让你的忙变成“盲”
我们来分析一下原因：为什么那么忙，企业就是产出不了成效呢？与其说企业忙，不如说企业“盲”。管理者的忙，在于对当下的首要职责任务不清晰，事事都想管，抓不住重点，最终形成了“盲”。
一个管理者太忙，代表了什么？
1、没有精力抓制度、抓战略、抓落实，最终企业的发展上不去；
2、没有时间建机制、搭团队、做文化，最终人心涣散，不堪一击；
3、不懂得如何授权、抑制了员工的创造，打击员工的积极性；
4、个人主义突显，不懂得如何发挥团队的作用，暴露了管理者的能力有限。
如果，你不想让自己那么忙，忙的没意义。此时此刻，不妨学会适当的放手授权，让下属为你分担职责，为你排忧解难。慢慢的，你会发现，你将会有更多的时间空余出来，给你做更多的有意义的事。如机制的搭建、团队的组建、人才的培养等等。
华为人才激励机制精髓：
物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中，均有比其余公司更加完善、合理的方面。
在谈到华为的人才激励机制的时候，任正非说：“我们是摸着石头过河，没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面：一是不让雷锋、焦裕禄吃亏，不让焦裕禄累出肝病，不让雷锋穿破袜子；二是集体奋斗。”
所以，如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。
1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。
实操步骤
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。如果大家想进一步了解相关内容可以添加曾老师个人号（zwwjx168），一起学习交流。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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