【255/1000】如何培养员工使命感？

作者: 温暖的娟子 | 来源:发表于2019-07-14 22:50 被阅读3次

标签：樊登读书《经营者养成笔记》

作者：[日]柳井正，迅销集团（FAST RETAILING）董事长、总裁兼CEO，连续几年日本首富。1963年创建迅销集团，旗下拥有著名品牌“优衣库”(Uniqlo)。柳井正是构建世界第三大零售服装品牌的传奇创业者，也是一位带领数万员工共同成长，实现全球近2000家分店的团队魅力Leader。

01

这是一本销售秘籍，也是一本管理圣经。事实上，它也是一本人生指南。任何一个企业的成功，都是人的成功。优衣库从1家小服装店，成长为业界巨鳄的过程，也是柳井正从一个浑沌少年，成长为经营之神的过程。

所以，虽然他讲的是商业，但应用范围却包括人生。即使是经营者团队中最基础的成员，在自己的人生里，也是一个掌握100%主动权的经营者。

02

经营是瓶万金油，

穷，抹一点，好好经营事业。

苦，抹一点，好好经营人生。

什么都要经营，我知道，你也知道。

问题是怎么经营？

怎么样才能成为一个优秀的经营者？作为内部培训的经典资料，首次深入解答经营之道。这是一本曾经的商业机密，也是如今优衣库内部仍在使用的培训手册。它回答了企业经营的所有问题，但又没止于企业经营。

03

所谓经营者，就是取得成果的人。

所谓取得成果，就是实现自己的承诺。所谓经营者，是抱持使命感，将使命与成果相结合的人。绝不是“赚钱就行”，而是“赚钱很重要”。

1. 经营者必须是变革者，具备“变革的能力”，一共7条。

第一条，每个经营者必须抱有不可能实现的目标。

第二条，挑战常识（竞争对手是顾客需求，而不是同行）：行业是过去，顾客是未来。

第三条，做到高标准不放松（例如又便宜又好吃的回转寿司）。

第四条，不畏风险勇于尝试敢于失败。

第五条，严格要求，询问本质问题。企业的革新能力需要每一位员工来创造、贯彻，因此，经营者需要时常提出问题，避免员工的工作变成“机械的操作”，帮助员工开拓视野，扩大员工的可能性。

经营者不要做善解人意的上司，因为经营者的职责就是挖掘员工的潜力，帮助拓展员工其他可能性，如果任由员工按自己的标准做，员工就无法体验到真正意义上的成就感和自我成长。

第六条，自问自答。对于经营者来说，最忌讳地就是抱有“自己做得很好”的心理。缺少反思能力，就不可能真正坚持不断革新。经营者必须带着危机感来经营，市场残酷无情，走在悬崖边上而不自知，很快就会跌入深渊。经营者要经常以自问自答的形式自省，其诀窍就是站在顾客的立场，以最挑剔的眼光来审视自己。

第七条，天外有天，不断学习。光是独自思考是不够的，还要在书中问道，与人交流。

2. 经营者必须是生意人，具备“赚钱的能力”。

第一条，从心底里要让顾客高兴。做到以下三点，可以真正让顾客高兴。

让顾客感觉到惊喜。了解顾客真正的心声。提供自己真正认为优质的产品和店铺服务。

第二条，日复一日，完成好必做的工作。

第三条，迅速实行。

第四条，现场、现物、现实。

第五条，集中解决问题。

最理想，也最赚钱的经营，是仅凭借某一种商品就能获得极高的销售业绩，就是打造爆款策略。

第六条，与矛盾做斗争。对于经营者来说，成绩就来自于解决矛盾的效果。矛盾越大，随之而来的利润就越高。

第七条，做好准备，执着于成果而非计划。

作为经营者，要想实现高效盈利，必须提高事先准备的能力。优秀的经营者和平庸的经营者的区别就是，优秀的人，实际做的事与计划不同，但最后的结果与目标一致。平庸的呢，是实际做的事与计划一致，但结果却没达到。

3.经营者必须是领导者，具备“建设团队的能力”。

第一条，建立信赖关系。

自私的领导无法创建成功的团队。要想建设团队，最重要的就是自始至终赢得成员的信赖。而构筑信赖的根基，在于你是否是个言行一致、始终如一的人。

第二条，全身心面对部下。

很多人不知该如何拿捏和员工相处的度，柳井正的答案是要全身心对待部下。因为只有这样，部下才会接纳你。

牛根生说，千金重担人人挑，人人头上有目标。

每一个身上一定要有一个责任，让本人去思考。

你有时需要做“魔鬼”，有时需要做“菩萨”。当部下的想法不对时，为部下考虑，你就必须指出他的谬误，对他严格指导，直到他能胜任。

领导的工作就是要让部下的未来一片光明。

第三条，共享目标，责任到人。

你必须反复传达目标，不厌其烦，一遍又一遍，直到所有成员都清楚自己的团队以什么为目标。怎么检验呢？当团队成员能够用自己的语言对他人描述这个目标，领导用5步交代工作法。

第四条，交托工作并予以评价。

成功赋能的关键是，不对成员过度指挥。一旦把工作交托给了成员，就要有睁一只眼闭一只眼的勇气，懂得忍耐。当然，放手并不等于放羊，当成员偏离了根本目标或准则时，你还是要以建议或指导的方式帮助他修正。

第五条，提出期望，发挥部下长处。

在对成员委以重任，并放手让他们去做的同时，经营者还要表达自己的期待，把“你一定行”“我相信你”这样的信息传达给他们。因为，这能激发出成员的工作劲头。

人对于自己是否被别人期待是能够感知的，而一旦感觉到别人对自己的期待，便会产生绝不辜负对方期待的心理。反之，人就会干劲全无，或故意对抗。

能够对成员寄予期望的人，一定是认真观察成员，努力挖掘成员优势的人。所有人都是因为自己的强项，而不是弱项来获得报酬的。人才使用最关键的技巧就是让成员最大限度发挥出自己的优势，而不是只盯着人的缺点絮絮叨叨。

第六条，积极肯定多样性。

无论是否是跨国集团，在团队管理上都要积极肯定多样性，因为人各不相同。肯定多样性，需要人放弃偏执，克服先入为主的观念，适时入乡随俗，根据具体情况，对不同成员给予关怀。但是，任何对多样性的肯定，都是建立在坚守公司本质的、不容让步的基础之上的。如果成员不能接受底线，那么他就不适合这个团队。

例如：在巴黎，人们经常看到大型休闲服饰店里，前面顾客挑过的商品没人整理，杂乱堆在那里，后面的顾客就在那样的环境中选购。可是，柳井正发现，这只是一种习惯，并非巴黎人真的喜欢在杂乱的环境中购物。当优衣库坚持清洁和整洁时，巴黎人欣然接受。所以，在任何时候，都不要先入为主，照本宣科。

4.经营者必须是为使命而生的人，具备“追求理想的能力”。

第一条，不可或缺的使命感。

第二条，使命感赋予我们的东西。

强烈的使命感对人和企业都至关重要，它会带来责任感和职业道德。当人拥有使命感，也就会具备主观能动性，拥有独立的判断标准，不会轻易气馁。

第三条，与使命感的绊脚石作斗争。

使命感需要经营者有意识地进行管理。当经营者发现以下征兆时，就必须立即与之斗争。

1. 工作中充斥着以自我为中心、高高在上的态度。

2. 使工作流于没有特色的、模仿性的工作。

3. 机械的、缺乏独创性的、生搬硬套的思考模式。

4. 官僚主义泛滥。

5. 评价标准宽松，以实力之外的因素来考量人，来决定人事安排。例如谁是老总的亲戚，谁会拍马屁等等。

企业的最终目的是实现自我存在的意义，即实现使命。变革、赚钱、建设团队都是为了实现使命而采取的手段，因此经营者必须具备追求理想的能力，坚持实现公司的使命。

04

为什么必须培养经营者？

对于迅销集团来说，成为世界第一的服饰制造零售集团的目标，使它需要培养真正的经营者主理遍布世界各地的业务。这种所谓的经营者不是烙印着大企业强势风格的员工，而是放之四海而皆可用的经营者。