1.企业内部的女性中阶主管，为何无法更上一层楼?

今天想与各位分享 Susan Colantuono 于TED所分享的一个主题，她是Leading Women的创办人与CEO，他们公司是一家专门研究如何让女性有机会在职场上获得更高权力的顾问公司，她也是No Ceiling,No Walls的作者!

她今天要告诉我们的主题是:许多已经成为企业的女性中阶主管，为何无法更上一层楼的原因? 以及要如何从众多竞争者中脱颖而出的秘诀!
据统计数据指出平均女性占了50％的中阶主管和专业职缺
但组织顶端的女性比例，为何不到17%?为什么企业的女性高阶领导者那么少？

开头她先分享曾经辅导过一位Tonya高阶主管自己亲身经历的故事:

当她在两年前认识她的时候，Tonya是一位全球50大企业的副总。那时Tonya充满挫折地跟她说:我非常努力的想要增进自信，决断力和个人风格!

Tonya表示我认为我已经准备好，担任组织更高层的领导者，并承担更重要的任务!
但我真的搞不懂为什么两次重要升迁机会， 最后升迁的人都不是我呢?

以下是内部同仁包含我老板给我的回馈，以及我展现出来的企图心:

1. 老板表示对我的评价也很高
2. 360度评量考绩: 我的团队很喜欢与我共事
3. 我去进修所有的管理课程
4. 我还有一个很棒的企业导师
5.我愿意派驻海外，很多人无法因为许多因素，无法离开舒适，但我能且愿意!

但妳知道吗上述1~3点事实的真相是:

但事实上公司在绩效管理系统中，在Susan曾经共事过的组织中，她发觉并不重视商业，策略性，金融敏锐度的重要性。也就是这些分数的高低，不曾也不会缩小 高阶人才的性别差异。

而第4项有关企业导师的真相是:
因为绩效管理系统，无法提供商业策略性和金融敏锐度的训练, 所以企业导师的角色就很重要了!

一般来说男性升迁主要有两个方式:

1.他们被训练
2.导师私底下的指导

现实的状况一位行政主管分享了他的导师训练经验:他很骄傲他去年， 收了一男一女两个学生。

他说：「我帮女的建立自信心， 帮男的学做事。他并没有意识到，他教的是不同的东西!
也就是说身为主管，无论男女，我们有着刻板印象的性别歧视,提升职场领导能力，无益于减少高阶的性别差异

Susan说女性有所谓的「消失的33％」职场方程式!
 它是一个可以付诸行动的概念，不单可以能让组织更有效率， 也可以帮助职业女性合理升迁，并且拉近组织高层的性别差异。

各位知道吗? Tonya听完了Susan的分享后，发生了甚么事情吗?她付诸了一些行动，她在两周前寄电子邮件给Susan。 她当时正在面试新的职位，面试过程中，他们考验了她两个部分:

1.商业敏锐度
2.产业的策略认知

现在她很高兴和Susan说，她现在的新职务，以后都直接向首席信息长报告，听起来是不是非常令人兴奋呢?
别急!我在下段文章会和各位分享Susan所分享的重点

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2.女性升迁高阶主管的垫脚石来自于她们对于商业，策略性，金融的敏锐度不足!

她曾经问过台下150位150名女性与会者：「在座有多少人听到过， 要升迁的垫脚石就是 商业，策略性，金融的敏锐度。 然后其他的那些能力， 都只是加分用的？」只有3个人举手。

这就是消失的33 ％， 中高阶女性比例的落差。 不是因为我们的能力或意愿不足， 而是职场建议里根本没这一条

公司所认定高阶领导者所必要的关键因素，并不是我们的专业能力或者领导而立，而是这位高阶主管是否具备有产业的策略认知与商业敏锐度，或者我们可以描述成为具备下列特质的人:

1.能够观察外在环境，找出风险和机会，并拟定策略或提供建言的人呢

2. 看着公司的财务报表，了解财报透露出的讯息，并直接做出适当的处置与建议

如果应征者是男性，大家都说： 「这是基本要求啊！」这就是事实的真相…

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3. 如何看待「消失的33％」， 并且付诸行动？

所以我们怎么 看待「消失的33％」， 并且付诸行动？对女人来说，答案很明确，我们要开始更加重视展现已有的技能，
显示我们了解自己的工作， 企业的走向， 和自己的定位。 这样我们才有机会从中阶主管突破到高阶领导。

但不只是中阶主管要这样。一名在生技公司的年轻科学家， 因为知道「消失的33％」的原因，
在将受财务影响的资料 纳入她的研究计划之后， 得到主管们普遍的正面回馈。

希望透过今天分享Susan于TED的分享整理，对于各位于未来职场的升迁上能有所帮助!