《怪诞行为学》中举了一个例子：
1976年，美国高管们的平均薪酬是普通工人的36倍；而到了1993年，高管们的平均薪酬已经上涨到工人的131倍。
于是，在1993年，美国联邦证券交易委员会首次强制一些上市公司披露高管的薪酬及津贴等详细资料。
本来，这样做的本意是打算通过公开薪酬，这样公司董事会就不会再给高管们支付天文数字的薪酬和福利了。
监管人员希望这样做能制止公司高管薪酬飞涨这一顽症，因为之前无论是监管机关、立法机构，还是股票持有人的施压都没有将这一顽症解决。
政策颁布之后，薪酬成为公开信息，媒体就会定期刊登一些特别报道，按高管们的收入高低进行排名。
但是这种公开不但没有压制住高管们的涨薪幅度，反而使美国公司的高管们开始互相攀比工资。
最终造成的结果怎么样呢？现在美国公司高管们的平均收入相当于普通工人的369倍，是高管薪酬公开前的三倍。
这一切都是相互攀比和比较所造成的结果。高管跟高管处于同一个圈子里，这时候普遍的心理恐怕都会是这样：“大家都是高管，凭什么别人的工资就要比我高，不行，我要去找老板要求涨薪，不然就要辞职跳槽了。”
结果就是在这样的攀比当中，高管的收入一路攀升。
凭借相对因素作决定是我们自然的思考方式。
就像富人会羡慕嫉妒比他更富有的人；一个乞丐绝对不会去嫉妒国王，他只会嫉妒那个每天比他要到更多钱的乞丐。
我们在职场中也是如此，谈及个人的收入一向是一个忌讳的问题，因为一旦知道知道别人的收入，就会容易触发攀比：“大家能力差不多，凭什么你薪资比我高？” 即便嘴上不说，但是心里也绝对会不好受，所以最好的办法就是不要谈及收入的问题。
人们总是跟自己像相处于同一个圈子的人相互攀比。就像我们生活中都不喜欢同学、朋友、邻居这些人问及我们的收入一样。
在节目《一本好书》中吴伯凡也说到：人的贫困感来自于自己的邻居和连襟的目光。
相对论帮助我们在生活中作各种决定，但它也能使我们痛苦无比。当我们把生活中的运气与别人相比时，就产生了嫉妒和羡慕。
研究证明，最幸福的人们并不在个人收入最高的国家里。可是我们还是一个劲儿地争取高工资，这在很大程度上就是出于嫉妒。
我们有时能控制我们比较的范围，我们可以转向能提高我们相对幸福度的圈子。比如在同学聚会时，房间中央有一个“大圈子”，其中有人手持酒杯在夸耀自己的高薪，我们可以下意识地后退几步，与别人交谈。如果我们想买一辆车，可以集中看一些我们经济能力许可范围之内的车型等等。
一味的比较和攀比只会扰乱我们的生活，唯一的解决方法是打破相对论的怪圈。
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