激励=及时赞美+行为建模+反馈闭环
激励是领导力的核心。我们生活在一个缺少正激励的社会里，大家似乎不愿意鼓励太多，还是认为大棒底下出孝子，一鼓励似乎大家就会飘起来。而我们都生活在即使已经付出了足够多的努力，每天依旧会听到诸如“为什么还没做完”“你这么做不对”“那个数据怎么又算错了”的责备当中。这样失落感会越来越强，最后和公司离心离职也是理所当然的事情。
从这个角度上来看，管理就是很多时候，哪怕简单地说一句，“干得漂亮，不错”，对失落者来说可能就是一剂强心剂。那如何才能激励人呢？
及时赞美我们都知道，重点是行为建模是怎么做的。比如说干得漂亮这句话在激励上并不是最好的，原因有二：一是能激励的对象很有限。这种表扬通常只能是上对下；二是这种表扬的效果很有限。被表扬了，当下很开心，但很难对他长期的行为产生影响。
那上面的公式激励=及时赞美+行为建模+反馈闭环具体是怎么样的呢？重点在于行为建模和反馈闭环。
行为建模指的是就是从一堆纷繁复杂的信息里，抽象提炼出一个简单的模型，然后用这个模型来解释复杂的情况，方便理解与记忆。可以多问一句你是怎么做的？
在日常工作和生活中，人们很少会有意识地反思方法论，无论做对还是做错，自己也不知道是为什么。这个时候，一句简单的“你是怎么做到的”就可以把人们从无思（thoughtlessness）的状态里拽出来，用模型化的思考方式总结日常行为。
案例一：对下级的激励
签约快的新人，可以这样说：我看到和其他人相比，你负责的客户签约速度特别快。你一定是有自己的工作方法。我很好奇，你能不能总结一下，展开讲讲呢？这听起来像是很谦虚的请教，但现在我们已经知道了，这是对他的激励，能帮助他把好的行为总结出来“定型”。而且，这个表达目标明确——关心他的方法论，而不是一个任意、武断的赞美。
把对方正确的行为放大，显然是一种特别好的激励方式。但在那之后，千万不要忘了激励句式的最后一个动作：反馈闭环。反馈闭环有一个大前提，就是对方的行为模型经由我们认真观察，的确是有价值的。
案例二：对平级的激励
假设你是人力资源部门的经理，有一个平级的女同事是销售部的总监，形象很好。如果你想激励对方，你可以这样说：“你今天真好看，这个形象特别符合我们公司对女员工形象的标准要求。下周例会，我能不能邀请你担任我们的内部讲师，讲一讲个人形象管理的问题？我陪你一起备课。”
需要特别注意的是，你在邀请之前要结合对方的沟通习惯先行判断一下。这个总结不仅对她本人有用，对所有听众也有帮助——这相当于把激励推向一个高潮——接下来，如果公司小姑娘们的精神面貌焕然一新，你说对方的成就感会不会很强呢？
案例三：对上级的激励
假设你的领导来一线视察，表现得对业务非常了解，你怎么说效果最好？我们应该这样说：“领导，我挺好奇的，您平时这么忙，为什么还能了解到这么多一线的细节呢？您是有什么特别的工作方式吗？”
了解到领导的行为模型以后，别忘了完成反馈闭环。两周之后，你可以拿着自己看过的客服记录找领导反馈：“自从上次您教了我这一招，我认真跟了一段时间，发现确实很值得挖掘。因为我学过一点数据统计，还帮客服的同事做了一个分析，总结了一些共性问题。您要是有空的话，再给我指点指点。”
向上激励有个前提：你得是一个真的值得别人尊重的下属。说到底，在残酷的职场上，每个人都要靠战斗成绩说话。如果你业绩落后，协同能力也不强，那么还是先把基本工作做好，再去领导面前“刷存在感”。
反馈闭环指的是一定要跟进对方的行为建模，给与表扬。可以这样来说你总结得真好，我跟你说说对我的启发。
激励还可以更上一个台阶，具体而言，从“你干得很好，有什么成功的经验，找个时间给我总结一下吧”，升级为“你干得不错，好好整理一下经验，下周我约上董事长的时间，你跟他汇报一次”，再升级为“给董事长汇报完了之后，我们召集一次全体同事的会议，你给所有的同事介绍一下经验”。
学习体会：
1、每个人都希望被看见，激励不仅仅是让对方被看见，更是帮助我们把好的经验和思维行动模式建立成结构化可复制的体系，不仅仅个人能迁移，也可以让公司和更多人受益；
2、激励三句话：第一句，你做得真好；第二句，请问你是怎么做到的；第三句，你总结得真好，我跟你说说对我的启发。
3、激励一定要有反馈，也就是要么让他被看见，要么给他价值感，所以激励闭环也是重点环节。
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