无论是空降的管理者，还是从固有的组织中选拔出来的新任管理者，都必须要面对一个全新的工作关系的建立。

一、“新任”领导，挑战巨大

作为一个空降的管理者
你的新部属可能还在怀念她的老领导，也可能她认为自己的经验比你丰富，明知故犯，故意制造各种状况，以考验你的能力，或者等你出丑，取而代之。

而作为一个新晋升的领导
组织中原本同级别的老同事也要转变成为你的下级部属，这样的关系转变，各中心里也会存在或多或少的不适应，很难确保在未来的工作中能够全力以赴，达成使命！

二、做好职业规划，激发部属工作原动力！

无论是提升部属的工作能力还是工作意愿，归根到底，都是提升部属的工作以及自我提升的意愿！
让我们回顾一下人才四象限法则中提到的内容：
领导对于部属，要么提升其工作能力，要么提升其工作意愿。
而提升工作能力的前提是提升其自我成长的意愿，所以归根到底，是要提升部属的"各种"意愿，常见的方法有下危机、树标杆、设奖励……，而完善部属的职业生涯规划是非常有效，却常常被人忽视的方法！
一个好的职业生涯规划，可以帮助我们的部属自动、自发的想要完成工作！

三、明确部属职业规划的3步曲

职业生涯规划是笔者在接任团队与部属第一次正式沟通中，必须要涉及一个明确而可行的职业生涯规划。
具体包括以下3点：

1.职业目标要具体

用以激励部属：其自身的成长使命与目标！
从而达成工作心态转变："是我要成长，而不是要我工作"。

2.目标分解为能力

在分配部属工作的过程中，着重解读此项工作与其职业生涯中所需的哪种能力提升相对应，提升部属工作的意愿度！
使部属感到："完成工作，不是得到，就是学到，无论怎样都是赚到"。

3.为目标添加一个时限

在预见部门工作压力激增、或者部属工作积极性降低时，将工作压力转变为职业生涯的"时限"压力，进行"使命式"激励以及解释说明，再次激活工作动力。

四、一份规划，成就彼此

领导辅导部属完成其职业规划，可以使你的部属在工作收获薪水的同时，为自己镶上一层名字为"能力"的黄金，终有一天，能够将今天的"能力"转变为他日的"薪酬"，做到有朝一日出人头地有出息！

你的部属还在为自己的"职业生涯"而迷失方向吗？作为领导的你，赶快伸出你的援助之手吧，今日的付出，必将奠定他日的收获！