前言
在企业经营过程中，往往最让老板头疼的就是员工的薪酬绩效的制定与评定。很多老板在制定薪酬绩效时，由于缺乏明确的目标与具体的规划，全凭着对员工的感觉走，最终导致的结果就是员工的积极性不高。
归根结底，就是我们的薪酬绩效与员工理想的状态不一致，或者说就连老板都对自己的薪酬战略不清楚，那么怎么要求员工去执行呢？下面，我们就来谈谈在制定薪酬绩效过程中，应该注意哪些细节。
一、有没有可评估共识的目标和结果
有个错误的认识：只有量化指标才能考核。错!!!其实只要能将想要完成的目标和结果清晰化、具体化，并且上下级之间形成共识，没有歧义就可以考核。
最近流行的一种方法是谷歌的OKR，OKR就是“目标和关键成果”，这样的话任何部门任何指标都可以可衡量化，比如要求下属提交个报告，只需要把报告的提交时间，提交的要求，有哪些部分沟通，需要实现到什么程度等说清楚，就可以考核。在这里容易出现的问题是：
贺传智老师
因为定性，就不考核了；
考核也只是形式，凭感觉，不具体细化考核要求；
上下级之间对考核要求的理解有偏差和歧义；
……
所以不管要求下属做什么事，都可以形成共识，但是需要沟通。
二、只有考核没有反馈
绩效管理系统的目标是为了绩效改进而不仅仅是为了打分和奖罚。大部分主管认为绩效管理系统就是绩效考核，这样就大大曲解了绩效管理系统的价值。绩效管理系统是帮助团队管理者进行管理的有效工具，是一把尺子，可以发现员工的鼓励点、进步点和待完善点。这就要求。
HR能够不断培训和督促各级主管提升这方面的技能；主管及时根据这把尺子衡量下属，及时肯定和鼓励，及时辅导。
贺传智老师
三、评估的方法是否公信公平
当然流行的方法是上级打分，这个倒没有问题，但是打分的依据是否公信公平是最为关键的。所以一般来说打分标需要在制定绩效考核指标时就需要达成共识。而且如果考核标准里涉及的内容如果有客观公正的来源的话则最好，比如：
客观的报表数据
OA的沟通记录
客户满意度调查表
领导班子会议
……
要做到公信公平就需要找到尽可能客观的评价记录。
张致铭老师
四、比较的对象是否具有可比性
强制分布是常用的方法，也是能够使得绩效管理系统真正发挥作用的有效手段，这就会造成一种强烈的内部竞争氛围，给员工压力。但是强制分布在哪个范围内强制分布却很有讲究。总不能让业务部门的和职能部门的混在一起强制分布，做HR的也不能和财务的一起分布。常见的方法有：
职位序列强制分布，如客户经理之间、销售代表之间、培训主管之间；
横向职位之间强制分布，如中层管理者之间；
部门内强制分布，这样也有问题，因为部门里面可能大家的工作差异性很大；
所以，要做到公平公正也是考验领导艺术的时候。
张致铭老师
五、绩效结果应用是否有力度
很多公司绩效考核是一套，员工晋升调薪又是一套，绩效考核结果只是应用于当月薪酬发放。这样导致的结果是员工不重视绩效管理系统，最后流于形式。所以绩效管理系统要与HR规划打通，形成闭环，在员工的晋升、调级、加薪，甚至是评优时都需要参加绩效考核的成绩。
贺老师指出：照顾好员工的心情，员工才能照顾好你的事情。这里员工的心情就是指薪水和晋升，薪水意味着“分钱”，晋升意味着“分名”。
中恩教育总裁九大机制
如何解决薪酬制度问题？
薪酬作为企业的原动力，是企业机制中非常关键的部分，因为钱分不好的企业都出了大危机。如果企业不想薪酬绩效出问题，则科学合理的薪酬机制必不可少。
总裁九大机制
中恩教育《总裁九大机制》中的薪酬机制板块就是为解决企业薪酬分配问题。知识点涵盖：
员工在企业中8大需求如何满足
“薪”与“酬”如何运营才能发挥更大价值
薪酬结构如何设计才能更好激发员动力
如何让员工 对公司目标坚定不移
工资怎么发，员工更有感觉
薪酬在企业中的5大核心作用
如何规避薪酬设计的12大误区
薪酬机制与每个员工的利益密切相关，自然十分关键。某种意义上说，企业成功的关键在于其薪酬机制，“财聚则民散，财散则民聚”（《大学》），诚哉斯言！
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