上几期企股会和大家分享了中国商业史上较为经典的真功夫、海底捞和雷士照明案例，真功夫没有提前设计股权分配机制，导致企业错失发展黄金时期；雷士照明也因为股权设计不合理导致创始人出局；只有海底捞从最开始的股权55分，到最后形成了以张勇为核心股东的局面。
往期精彩回顾：股权分配的那些坑，创业初期你最应该了解这一点
从上述这些案例中，我们了解到企业的持续发展始终离不开股权架构设计等股权激励这个话题，那么到底什么样的企业适合做、应该做股权激励呢？今天企股会将进一步和大家探讨。
我们先来看下一组国外的数据：
迄今为止，全球工业企业500强中，90%都实施了股票期权制度，美国7000家上市公司中90%以上都做了股权激励。
虽然国内外实施股权激励的市场环境不同，但是国内企业也并不缺乏成功的经典案例：华为从1990年至今已实施了4次大型的股权激励计划，现已经发展成世界生产销售通讯设备业的巨头；小米通过股权激励吸引竞争对手高端人才，其4年扩张达460亿美元，被称宇宙速度。
▲腾讯董事会主席马化腾
是的，作为当今中国互联网行业的龙头企业，腾讯曾经不止一次带给员工股权惊喜，从2007年开始便有长期持续的股权激励规划。向有志于在公司长期发展、且绩效表现持续优秀的骨干员工提供公司股票期权，让员工能分享公司业绩增长，使员工个人利益与公司发展的长远利益紧密结合在一起。
马化腾曾说：“对后续员工进行有效的股权激励，是腾讯保持未来高速增长的关键。”企股会为大家收集了腾讯在最近十年的股权激励之路。
2007年12月，腾讯宣布进行股权激励计划，根据该计划，股份将由独立受托人购入，成本由腾讯支付，计划由采纳日期(12月13日)起生效，有效期为十年。
2008年8月，腾讯发布公告称，董事会决议向184位员工授出101.605万股新股作为奖励股份。8月29日腾讯收报于67港元，以此折算腾讯奖励股份市值约6807.535万港元，平均每人被奖励股份市值约37万港元。
2009年7月，腾讯宣布针对1250位员工发放818.118万股股票奖励，约占发行股本的0.453%。当时腾讯的员工为5000人左右，股权激励的员工占了近四分之一。
2010年7月，腾讯控股在港交所发公告称，董事会决定授出366万股股权奖励1454名员工，这部分股权约占腾讯总股本的0.2%，购股成本由腾讯支付。按照7月5日腾讯收盘价130.4港元计算，此次奖励金额逾4亿港元。
2011年9月，在2011年的前九个月中，腾讯在公开市场回购了1640090股公司股票，总交易额为3.297亿港元（约合人民币2.77亿元），用以奖励员工，该项支出已经从股东权益中减除。
2012年9月，腾讯根据早前决议计划，于9月13日以配发新股方式授出437.8万股奖励股份予1887位合资格人士，授出该等奖励后，该计划项下仍有682.2444万股股份可供董事会用作往后的奖励。
2013年11月，腾讯宣布新的股份奖励计划，最高限额由占已发行股本的2%提升至3%。据悉包括项目经理、总监在内超过千名基层干部被纳入到了新的奖励范围内。按照腾讯当时股价计算，3%股票总价值229亿港元。
2014年7月，腾讯控股发公告称，将发行约1952万股新股用于员工奖励，以当时股价计算，总价值约合23.85亿港元，约合人民币19亿元。
2015年7月，腾讯控股公告称向6650名（获奖励）人士授出21.76亿新股。按当时交易价，上述新股总市值折合人民币26.1亿元，人均39.26万元。
2016年7月，腾讯发布公告称，董事会已决议根据2016年5月18日股东周年大会的授权，向7068位受奖励人士授予14931760股奖励股份。以腾讯当日收盘价174.3港元计算，这部分奖励股份市值约26亿港元。
2016年11月，腾讯公司宣布2016年11月11日当天在职，且授予当天仍然在职的正式员工每人均能获得300股腾讯股票，按当日19:20港币兑人民币的即时汇率计算，至少有超过3万员工每人获得价值超过52000元人民币的股票。
2017年7月，腾讯宣布发行合计约1787万股新股，奖励10800名员工。按照7月10日腾讯控股收盘股价271.6港元计算，这笔奖励价值48.5亿港元（42.2亿元人民币），人均39万。
格局决定结局，马化腾有一颗成就员工的心，导入了股权激励机制，才有了今天腾讯的持续发展壮大。而你的企业，还在犹豫什么？下面企股会将和大家一起学习到底什么样的企业适合做股权激励？
1、处于初创期的中小企业
创业初期的企业的基本特征是资产数量较少，经营收入绝对值不高，员工数量少，品牌还没有在市场大范围内建立起来、缺乏足够的影响力……这些特点决定了创业初期的中小企业更要注重对员工的激励。这时股权作为一种薪酬补偿可以有效的起到激励、留人的作用。
其次，初创公司抵御风险的能力较弱，团队的稳定性决定着公司的成败，把股权分给员工可以很好的凝聚人心，让他们愿意留下来与企业一起共担风险。
企股会认为：创业初期的中小企业，决定其生存发展的相当一部分资源实际控制掌握在核心员工手中，要顺利度过创业期，企业必须加强核心员工对企业的依赖性。
2、对人才依赖性强的公司
例如，高新技术企业或者培训、咨询公司等，人才是公司发展的核心竞争力，能否留住关键人才关系到公司的生死存亡，因此对于这类企业来说，利用股权激励留住人才是非常必要和紧迫的，相反的，对于那些垄断型、资本密集型企业或者对国家政策依赖性大企业来说，实行股权激励的意义就不明显。
3、处于激烈竞争的公司
若主要的竞争对手率先实施了股权激励，那么对这样的企业来说，紧跟竞争对手实施股权激励就显得尤为重要。第一，可以防止高管团队因股权吸引，跳槽到竞争对手那里；第二，将激励做到位可以有效的激发团队内部的积极性，树立主人翁意识，从而让企业在激烈的竞争中留存下来。
4、处于快速发展上升期的公司
在这类公司实行股权激励能起到锦上添花的作用，可以稳定建设人才梯队，为企业的长远发展储备人才。另外，员工对公司发展前景预期好，就不会认为老板是在给他们画大饼，也就更愿意出资成为公司的持股者，从员工转换成事业合伙人。
5、民企比国企业更适合做股权激励
国有企业所有者缺位，两权分离不明确，管理层权力很大，容易成为内部的实际控制人，在这种情况下推行股权激励容易对其产生利用股权为自己谋求福利的怀疑，所以在国有企业推行股权激励需要经过严格的制度设计，否则效果会大打折扣，然而在民营企业两权分离的前提下实施股权激励效果就明显很多了。
其实在企股会看来，股权激励适合那些有长远规划的企业，因为股权激励不是分当下的钱，而是分企业未来的钱；企业老板要有格局，总是事必躬亲也不需要做股权激励，因为只要用股权激励自己就可以了；没有以“做正之道”作为公司长远发展原则的企业，也不适合做股权激励，因为你会发现企业里能留下来的都是看重短期利益的人，根本不需要股权激励这种中长期的激励机制。
希望企股会这两周关于股权架构设计经典案例的分享，你应该对企业股权有了一定的收获和自己的见解，欢迎在下方留言，和大家一起分享。下期我们将继续和大家分享近两年越来越重要的合伙人机制。
整理编辑 | 企股会
企股，让人才激励简单有效
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