作者：魏凡律师，上海德禾翰通律师事务所执业律师
对公司来说，竞业限制协议可以保护商业机密，防止员工加入竞争对手；但对员工来说，竞业限制协议可能就是不定时炸弹，签约的时候不会有任何异常，一旦离职，就会真实地感受到它的威力。
竞业限制的主要目的是保护商业机密，但不是所有的士兵都是将军，不是所有员工都可以适用竞业限制，因为很多员工的工作可能不会涉及商业机密。比如我们今天的主人公——职业中介机构的经纪人。
2017年2月，时某进入W公司，从事经纪人工作，双方签订了劳动合同。随后，时某又与W公司的母公司签订《保密暨竞业禁止协议》，约定：时某与W公司解除劳动关系后2年内，不得进入与W公司经营同类业务的公司工作，否则需承担赔偿金30万元。
2019年3月，时某离职，并入职新单位。4月，W公司申请劳动仲裁，要求时某支付赔偿金30万元，并要求时某从新单位离职。经过仲裁、一审、二审，W公司的请求均未获得支持。
在这起案件中，员工时某与公司签订了《保密暨竞业禁止协议》。按照往常许多法院的观点，只要签订了保密协议，往往就推定员工的工作会涉密，从而应当承担保密义务。这样一来，员工就具备了《劳动合同法》第24条规定的“其他负有保密义务的人员”的身份。
但我们仔细看看这条思路，员工具备保密人员身份，仅仅是因为签署了保密协议。这样好吗？这样不好。
法律的生命在于经验，审判工作一定不能脱离社会实践。员工在入职新单位时，领导要求签署的材料，岂有不签之理？虽然这样的协议不至于因胁迫被撤销，但至少有一点可以断定：协议的内容与实际情况很可能不符，不能简单地用协议内容作为认定事实的依据，否则就会犯幼稚病。
审理上面这起案件的法官经验老到，他注意到了两个问题：首先，时某只是个普普通通的经纪人，在公司里没有管理职责，工作中所接触的也只是一般的工作信息；其次，公司在庭审中承认，公司所有经纪人都要签保密协议。
基于这两点事实，法院认为：
签订保密协议系W公司为了最大化保障自己权益而广泛使用的管理手段，其并未对签订对象作出过甄别，存在滥用的情况。而且签订保密协议时用人单位并不明确告知劳动者协议中所说的关联公司包括哪些企业，对于劳动者来其权利义务始终处于不确定的状态（主要是指义务范围），对劳动者显失公平，因此时某签订的保密协议无效。
法院的判决无疑是公正的。判断员工是否需要支付竞业限制违约金或赔偿金，逻辑起点必须是：员工属于负有保密义务的竞业限制人员。十分遗憾的是，由于上文中所提到的原因，忽略了这个显然的逻辑起点。
对于竞业限制的滥用，部分用人单位自然有责任，但司法应当矫正这种失衡的协议安排。否则，吃亏的永远是那些不敢、不懂拒绝的老实人。他们抹不开面子，强颜欢笑，连叹气都不敢让老板听到，离职后还要成为被告，战战兢兢地面对巨额赔偿的法律风险，这不是良法善治希望的结果。
务实地说，员工作为弱势一方，在入职之前应当自觉进行心理建设，若非自愿，要敢于说不。若已经签署竞业协议或保密协议，就要进行百分之一百二十的证据收集工作，以防止在离职之后，这颗不定时炸弹让你睡不着觉。
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