30岁的Ken今年没有年终奖，他还没有意识到被裁员的危险。

带着老婆儿子的台湾自由行依然是他心中最憧憬的，海风，艺术馆，儿童教育氛围，对Ken来说，家庭的成功，比事业重要得多。

何况，一个企业里80%都是基础员工。基础员工是一个企业成功的关键，马云爸爸说的。

1 、僵尸画像

像Ken这样的员工不在少数。

他们往往出身不低，有些甚至名校毕业，进入公司以后也勤勤恳恳，每天梦想着升值加薪。

然而日复一日的工作逐渐磨平了昔日的雄心，公司的名头习惯以后也不能带来自己的虚荣。领着吃盒饭的钱，操着卖白粉的心？还是算了吧。

穿梭在动辄百亿交易的一线城市CBD大楼，挤着“3亿美金”的“巨型交通车”，早餐必备营养均衡的蔬菜沙拉和一颗白水煮鸡蛋，办公室遇到同事们礼貌而不失距离的微笑……

时间一久，升值、加薪变得越来越难，跳槽去更好的企业更加希望渺茫。

这些同事便在郁郁寡欢之中，上不上，下不下，这就是“职场僵尸”的写照。

2、关键时刻

企业发展顺风顺水的时候，很少有人担心被裁员，拿着公司发展红利的“平均奖金”，很多人也过得很满意。

这很容易让人错失发展的“关键时刻”。

这种“关键时刻”可能是一次含金量很高的培训，可能是一次晋升考量的机会，有时候甚至只是一次表现自己的机会。

30多岁的亭亭做了多年编辑，在相对类型化的工作中，她显得创意十足，经常获得公司优秀员工。

依靠多年工作的积累，她的工作越做越轻松，长期稳定的团队结构也让她失去了往上挑战自己的决心。

公司的出国培训名额需要竞聘，团队副手的位置需要竞聘，岗位职称需要竞聘……

她错过了好几个机会，以后索性不争不抢，在工作中也保守起来，不求有功但求无过。

3、不确定反馈

很多时候，一个基础员工变成职场僵尸，是来自职场的不确定反馈。

职场上升期，良好反馈往往在意料之中。领导和同事的认可，对创意的赞赏，还有蹭蹭上涨的工资。

但是这时很多人往往会遇到这样的现象：“边际效益递减”。

一个新媒体小编，入职的时候写出一篇10w+，大家感叹你的文章写的这么好，于是你更加积极地找选题，积累素材，一篇比上一篇更好。很快你会发现，得到的掌声变少了。

你的风格，你的内容，大家都习惯了。你的细节变得更好，大家不会发现，你写得敷衍，大家很快就看到了。

你自己对于这件事的新鲜感和成功体验在降低，除非你持续地去掌握新的文章技能，才能持续地刺激大家给你的回馈。

更何况，对员工来说，还有什么是比领导的口味更难捉摸的？

领导每天接收到的资讯和信息是你无法想象的，他的兴趣点是随时转移的，要持续满足领导，难。

多数职场人之所以变成了“僵尸员工”，就在于内部反馈耗竭（直属领导面临上层压力，无法给你足够的良性反馈）、又迟迟等不到外部反馈（市场反馈冷漠，同事反向冷淡）：他们逐渐丧失了热情与动力。

回到自己来看，这些员工并没有形成自己的核心能力和优势，既不甘心现状又缺乏改变的意愿和行动，就这样不断进行内耗。

此时，当部门或企业需要面对新的挑战和冲击，为了寻求新的生机，一定会考虑“换血”，僵尸员工就会成为裁员名单的首选。

4、价值核心

一个职场人，谁都想加薪。

当你终于鼓起勇气去跟领导和HR谈涨薪时，领导会问你一句话：

“你觉得自己值多少钱？说的出来，我就加给你！”

心理学调查表明，超过80%的人都认为自己的能力超过平均水平。其中必然有30%的人对自我的认知存在较大偏差。

实际情况则更残酷：越是能力水平差的人，自我认知偏差也越大。

在没有形成核心能力和不能被轻易替代的能力以前，很多人不敢去跟领导要加薪。

当你从打工者思维转换到老板思维，你会有新的看法。

假设一个人每天耗在工作中的时间是8个小时（实际上很多人工作的一天有很多时间是闲暇时间），对应的产出是：这个人当天完成了哪些任务？完成的质量如何？给公司创造了怎样的价值？

不具备老板思维的员工，常常因薪水达不到要求而消极怠工，既不想从价值层面入手提升自己的工作效率，又不愿意从关系层面入手和老板沟通，于是长期被这种不满情绪所消耗。

这样的人，在老板眼中，工作的投入产出比是很低的；对他个人而言，也根本不可能带来任何提升。

换一个角度看，很多职场人对企业的作用，是无法换算成每天的工作量对应TA所拿的薪水的。企业老板雇佣你，很可能是希望你在处理好日常事务的同时，在关键时刻能贡献你的创造性，在某些时候去突破一些壁垒和难题，或者你在闲暇时候想出的某个精彩的idea。

谷歌公司会希望员工有20%的闲暇时间可以做自己想做的事。这样才能想出本职工作以外的具有创造性价值的idea，像Gtalk，Gmail这些应用就是员工自主想出来的。

这在管理学上叫做“懒蚂蚁效应”。

如果你的日常工作多半用意志力在死磕，或者平时的工作已经让你很难招架，你就是即将成为僵尸员工的高危人员。你需要在职场找到新的赋能，尽快取得突破，让人看到你的价值。